Teoría e Investigación sobre el Desarrollo de Equipos
Las teorías e investigaciones sobre el desarrollo de equipos dan cuenta de la importancia de las relaciones intergrupales en las organizaciones. También hacen referencia a las influencias de los equipos sobre sus miembros y la importancia de los grupos informales para influir en el comportamiento relacionado con el trabajo.
En las décadas de 1960 y 1970, la tradición sociotécnica proponía que los resultados sociales y relacionados con las tareas se pueden optimizar a través de tareas y diseños de trabajo apropiados. El bienestar de los miembros del equipo se puede lograr junto con el desempeño del equipo, a través de la optimización conjunta de la aplicación de la tecnología, la organización y el uso de recursos humanos.
En los últimos 20 años, ha habido un énfasis completamente nuevo entre los escritores preocupados por comprender la eficacia del equipo de trabajo, el contexto organizacional dentro del cual se desempeñan los equipos (Hackman 1990; Guzzo & Shea 1992).
Las Teorías
Hackman, por ejemplo, ha llamado la atención sobre la influencia de los sistemas de recompensa, capacitación e información de la organización para influir en la eficacia del equipo.
Guzzo y Shea desarrollaron un modelo recíproco de eficacia en equipo. Argumentan que la interdependencia de los resultados entre los miembros del equipo conduce a una mayor eficacia del equipo.
La interdependencia de resultados se refiere a la medida en que los miembros del equipo dependen unos de otros para lograr recompensas organizacionales como reconocimiento, avance profesional y recompensas financieras.
La interdependencia de las tareas modera la relación entre la interdependencia de los resultados y la eficacia, porque la interdependencia de los resultados solo puede conducir a una mayor eficacia si se requiere que los miembros del equipo trabajen de forma interdependiente para realizar el trabajo.
Pero el elemento más significativo del modelo (teóricamente) es el concepto de potencia, algo así como la autoeficacia pero a nivel de equipo caracterizado por un sentido de equipo de probabilidad de éxito y capacidad para enfrentar los desafíos. Este es un predictor directo de la efectividad del equipo en el modelo.
Ampliaron este enfoque al proponer que la potencia predice mejor la eficacia del equipo junto con otros tres factores: la alineación de las metas del equipo con las metas organizacionales, las recompensas organizacionales por los logros del equipo y la disponibilidad de recursos para los equipos.
La Teoría de la Reflexividad
Se ha desarrollado otro modelo de efectividad del equipo a partir de un enfoque en la reflexividad del equipo. West (1996) argumenta que la mayoría de los modelos de desempeño del equipo tienden a presentar procesos estáticos en lugar de dinámicos, pero los equipos a menudo cambian rápidamente como resultado de la experiencia y la rotación de los miembros, lo que requiere una adaptación repetida de los procesos de comunicación y toma de decisiones.
West propone que lo que mejor puede predecir la efectividad del equipo es un factor general que influye en todos los aspectos del desempeño del equipo: la reflexividad de la tarea del equipo. Argumenta que los equipos son efectivos en la medida en que reflexionan sobre los objetivos, estrategias, procesos y entornos de sus tareas y adaptan estos aspectos de su funcionamiento en consecuencia.
En relación con el entorno organizacional más amplio, los equipos no reflexivos tenderán a cumplir sin cuestionamientos con las demandas y expectativas organizacionales; aceptar limitaciones organizacionales; fallan en discutir o desafiar la incompetencia organizacional y depender en gran medida de la dirección y la seguridad de la organización.
Los equipos reflexivos, por el contrario, tienen más probabilidades de ser agentes de cambio innovador dentro de la organización, desarrollando ideas para productos, servicios o formas de trabajo nuevos y mejorados.
(Fuente: http://sociology.iresearchnet.com/sociology-of-organizations/teams-and-teamwork/)
