Cómo superar la resistencia al cambio en los equipos

Cuando aparecen los primeros indicios de cambio emerge dos tipos de ansiedad básica cómo intento de adaptación: la pérdida y el ataque. Desde una concepción pichionana (Enrique Pichon Riviere) ambos miedos que coexisten y cooperan configuran la resistencia al cambio en los equipos.

El miedo a la pérdida del equilibrio ya logrado en la situación anterior, y el miedo al ataque en la nueva situación en la que el sujeto no se siente adecuadamente instrumentado. Pichon Rivière relaciona el miedo a la pérdida y el miedo al ataque con dos conceptos kleinianos: sentimiento de culpa o ansiedad depresiva, y ansiedad paranoide, respectivamente.

Todo proceso de cambio conlleva un proceso de aprendizaje que ocurre como resultado de una practica y de la interacción con el otro. El aprendizaje es un proceso de apropiación instrumental de la realidad, en el cual las conductas del sujeto se modifican a partir de sus propias experiencias.

Todo proceso de aprendizaje implica la existencia de tres momentos:

1. Momento confusional: no se conocen los limites del objeto de conocimiento.
2. Momento dilemático: subyace la resistencia al cambio. Ansiedades básicas. Miedo a la pérdida y al ataque. Una vez elaboradas estas ansiedades básicas puede aparecer el tercer nivel.
3. El problema: aquí, el sujeto puede situarse en el lugar del otro, escucharlo. Se permite modificarse en el interjuego dialéctico con los otros.

Puntos a tener en cuenta para disminuir la resistencia al cambio en los equipos

• Es inimaginable llevar adelante una transformación sin que los y las participantes comprendan los motivos y la necesidad de cambiar. Por esto es importante comunicar a qué se debe el o los motivos del cambio y cuáles serían sus beneficios.
• Sumar e involucrar en las decisiones del cambio a todo el equipo, por supuesto que las participaciones estarán ligadas al rol y alcance de la función de cada persona. Las modificaciones tendrán menos resistencia si los y las involucradas se sienten parte del proyecto.
• Toda transformación es un proceso largo que requiere de una participación activa y constante por parte de quienes lo atraviesan. Conocer cuales son las funciones y roles nuevos que se deben asumir, y cómo ir contribuyendo en el cambio es fundamental para reducir los miedos.
• Asegurarse de transmitir los beneficios del cambio y que las personas lo tengan como la meta a alcanzar, si están convencidas de que las recompensas son mejores que el «dolor» que produce el cambio aparecerán menos obstáculos.
• Durante todo el proceso transmitir confianza a las personas, reforzar que el grupo posee las capacidades, cualidades y destrezas para llevar adelante el cambio. Si se sienten confiados y confiadas el proceso será mucho más rápido.