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Marzo 20th, 2017 by admin

¿CÓMO IMPLEMENTAR CON ÉXITO EL GAMESTORMING?

Gamestorming es un conjunto de prácticas que permiten facilitar el desarrollo de la creatividad y la innovación en el mundo empresarial. La cultura del Gamestorming nace en Silicon Valley (EE.UU) en el año 1970. El Gamestorming permite conducir al grupo hacia una meta por medio de un juego dinámico, una actividad estructurada que ofrece la posibilidad de pensar libremente.

Para hacer frente a la crisis actual, muchas empresas están llevando a cabo (o piensan que lo están haciendo) actividades de I+D+i. Los mercados están saturados, la competencia es feroz y las necesidades de los consumidores son ilimitadas e insaciables. Por ello, las empresas tienen que encontrar nuevos métodos y herramientas para poder mantenerse en el mercado y, si es posible, liderarlo. Uno de estos instrumentos que está teniendo éxito en la actualidad es el Gamestorming.

Crear un ambiente ideal para desarrollar la creatividad y la innovación en
las empresas
es un auténtico reto. Introducir dinámicas de juego en la empresa no es nuevo, pero muchas veces, nos encontramos con casos de fracaso donde las sesiones de “juegos” no son productivas y se descartan estas dinámicas porque los participantes tienen la sensación de que se trata de una pérdida de tiempo. Para evitar estos fracasos, existe una serie de claves para llevar a cabo la sesión de Gamestorming lo más exitosa posible:

Espacio de juego. Un entorno donde se genera un nuevo mundo, con reglas nuevas. Todo el que entra a este nuevo mundo tiene que conocer y aceptar las reglas del juego.

Límites. El juego tiene límites de tiempo y espacio. Se empieza cuando los participantes entran en el espacio de juego y se termina cuando lo abandonan.

Reglas. Las reglas del juego definen el espacio y tiempo del mismo, así como la dinámica de toda la sesión. Es necesario que el juego disponga de unas reglas bien estructuradas, fáciles de entender y de explicar.

Material. Consiste en los objetos o recursos necesarios para llevar a cabo el juego. Hay que tener materiales que sean innovadores y adecuados al juego.

Objetivo. TODOS los participantes tienen que saber cuándo se termina el juego y su finalidad, es decir, qué es aquello que hay que conseguir para dar por concluida la sesión. Puede que este objetivo esté acotado en un tiempo o no.

Finalmente, y a modo de conclusión, los juegos de Gamestorming son una buena metodología de trabajo dado que, si se hacen bien, son relativamente fáciles de implementar, están orientados al trabajo en equipo, inspiran compromiso y, finalmente, fomentan la innovación y la creatividad.

(Fuente: http://www.innovationfactoryinstitute.com/blog/como-implementar-con-exito-el-gamestorming/)

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Marzo 12th, 2017 by admin

Principios Didácticos de Stocker, K.

El aprendizaje lúdico se basa en los principios didácticos de Stocker, K.:

  • Carácter científico. Toda enseñanza tiene un carácter científico apoyado en la realidad.
  • Sistematización. La realidad es una, forma un sistema y se divide de acuerdo con el objeto de estudio sin perder su carácter sistémico. En el proceso educativo los conocimientos se planean y estructuran de manera que el “estudiante” los integre como un todo.
  • Relación entre teoría y práctica. Los contenidos son teóricos, pero para su asimilación se requieren actividades prácticas.
  • Relación entre lo concreto y lo abstracto. Los “estudiantes” hacen abstracciones mediante la observación directa o indirecta de la realidad en procedimientos que incluyen explicaciones, observación, interacción y retroalimentación.
  • Independencia cognitiva. Aprender a aprender es el carácter consciente y la actividad independiente de los “estudiantes”.
  • Comprensión o asequibilidad. La enseñanza es comprensible y posible de acuerdo con las características individuales del “estudiante”.
  • De lo individual y lo grupal. Se conjuntan los intereses del grupo y los de cada uno de sus miembros para lograr objetivos propuestos y tareas de enseñanza.
  • Solidez de los conocimientos. Trabajo sistemático y consciente durante el proceso de enseñanza en contra del olvido.

A partir de estos principios, en el aprendizaje lúdico se desarrollan estrategias directas e indirectas:

DIRECTAS:

  • Estrategias nemotécnicas: para adquirir conocimiento o ser capaz de repetir actividades eficientemente.
  • Estrategias cognitivas: se utilizan como instrumento de generación de conocimientos; permiten deducir, inferir y formular hipótesis.
  • Estrategias comunicativas: permiten una comunicación real entre participantes y entre facilitador y participantes.
  • Estrategias compensatorias: por medio de la evaluación, se confirma el aprendizaje y se corrige lo necesario.

INDIRECTAS:

  • Estrategias metacognitivas: se interiorizan y transfieren los conocimientos para volverlos significativos, porque el juego permite experimentar, probar, investigar, ser protagonista, crear y recrear.
  • Estrategias afectivas: se manifiestan los estados de ánimo y las ideas propias, lo que conlleva al desarrollo de la inteligencia emocional. La necesidad incide en la motivación y, cuanto más motivado esté un participante, más aprovechará los recursos de los que dispone, más estrategias utilizará para conseguir su objetivo, generará mayor confianza y aprenderá mejor y más rápido.
  • Estrategias sociales: al programar los contenidos estratégicos se tiene en cuenta la variedad de participantes con diferentes estilos de aprendizaje, necesidades y culturas. Se logra que el participante tenga diversas perspectivas del mundo y se integre a los espacios sociales que se le presentan.
El proceso de aprendizaje se individualiza permitiendo a cada estudiante trabajar con independencia, promoviendo la colaboración y el trabajo en equipo, estableciendo mejores relaciones con sus iguales, aprendiendo más y con motivación, aumentando la autoestima y contribuyendo al logro de habilidades cognitivas y sociales más afectivas y efectivas.Cuanta más autonomía se tenga en el aprendizaje, se alcanzarán mayores competencias. Cuantas más estrategias de aprendizaje se utilicen, más autónomo se llegará a ser.

(Fuente: https://sp-marketing.com/el-aprendizaje-ludico-como-estrategia-de-capacitacion/)

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Marzo 4th, 2017 by admin

Emociones

Cuando hablamos de emociones hacemos referencia al dominio de acciones en que un animal se mueve.

Que esto es así se nota en que nuestros comentarios y reflexiones cuando hablamos de emociones se refieren a las acciones posibles del otro, sea este animal o persona. Por esto digo que lo que connotamos cuando hablamos de emociones son distintos dominios de acciones posibles en las personas y animales, y a las distintas disposiciones corporales que los constituyen y realizan.

Por esto mismo mantengo que no hay acción humana sin una emoción que la funde corno tal y la haga posible como acto. Por esto pienso también que para que un modo de vida basado en el estar juntos en interacciones recurrentes en el plano de la sensualidad en que surge el lenguaje se diese, se requería de una emoción fundadora particular sin la cual ese modo de vida en la convivencia no sería posible. Tal emoción es el amor.

El amor es la emoción que constituye el dominio de acciones en que nuestras interacciones recurrentes con otro hacen al otro un legítimo otro en la convivencia. Las interacciones recurrentes en el amor amplían y estabilizan la convivencia; las interacciones recurrentes en la agresión interfieren y rompen la convivencia. Por esto el lenguaje, como dominio de coordinaciones conductuales consensuales, no puede haber surgido en la agresión que restringe la convivencia aunque una vez en el lenguaje podamos usar el lenguaje en la agresión.

Finalmente, no es la razón lo que nos lleva a la acción sino la emoción. Cada vez que escuchamos a alguien que dice que él o ella es racional y no emocional, podemos escuchar el trasfondo de emoción que está debajo de esa afirmación en términos de un deseo de ser o de obtener.

Cada vez que afirmamos tener una dificultad en el hacer, de hecho tenemos una dificultad en el querer que queda oculta por la argumentación sobre el hacer. Hablamos como si fuese obvio que ciertas cosas debieran ocurrir en nuestra convivencia con otros pero no las queremos, por eso no ocurren. O decimos que queremos una cosa, pero no la queremos y queremos otra, y hacemos, por supuesto, lo que queremos, diciendo que lo otro no se puede.

Hay cierta sabiduría consuetudinaria tradicional cuando se dice “por sus actos los conoceréis”. Pero, ¿qué es lo que conoceremos mirando las acciones del otro? Conoceremos sus emociones como fundamentos que constituyen sus acciones; no conoceremos lo que podríamos llamar sus sentimientos, sino el espacio de existencia efectiva en que ese ser humano se mueve.

Extracto del texto Emociones y Lenguaje en Educación y Política.
Dr. Humberto Maturana R.

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Febrero 28th, 2017 by admin

La socialización grupal de los nuevos miembros

Uno de los problemas que se le plantea a cualquier grupo ya formado es que los nuevos integrantes adquieran las conductas grupales.

Moreland, Levine y Wingert: Han elaborado un MODELO de las fases por las que ha de pasar cualquier persona hasta llegar a ser un miembro plenamente aceptado, en los grupos de adscripción voluntaria.

– Este modelo podría aplicarse también a los grupos de adscripción obligatoria (raza, sexo, edad).

– Cuando se logra el compromiso, se produce un cambio en la relación individuo-grupo: transición de rol.

Fases en la socialización grupal de los nuevos miembros (Moreland y Levine, 1989)

 

Fase Conducta de grupo Conducta de individuo Transición de rol Resultado final de la fase
1ª Investigación Reclutamiento Reconocimiento Entrada Nuevo miembro
2ª Socialización Intentos de cambio del individuo por parte del grupo para que respetre más los objetivos Intentos de cambio del grupo por parte del individuo para atender más a us necesidades personales Aceptación Miembro de pleno derecho
3ª Mantenimiento Negociación de rol: asignación de un rol especializado dentro del grupo Negociación de rol: adquisición de un rol especializado dentro del grupo Divergencia Miembro marginal
4ª Resocialización Asimilación Acomodación Salida Exmiembro
5ª Recuerdo Tradición Reminiscencia Es ocasiones, estabilización del compromiso a un nivel bajo

 

– El problema de la socialización grupal de los nuevos miembros es el problema de cómo superar la “discontinuidad” entre la conducta interindividual y la conducta intergrupal.

– En cada fase, la evaluación mutua genera una actividad por parte del grupo y otra complementaria, por parte del individuo (En la primera fase, el grupo intenta reclutar nuevos aspirantes, mientras que éstos buscan nuevo grupo: reclutamiento frente a reconocimiento).

– Cada fase tiene una duración variable.

– El motor que pone en marcha el inicio del cambio dentro de cada fase, es la búsqueda de un nuevo compromiso, y, el broche final es la transición de rol.

(Fuente: http://www.psicologia-online.com/pir/la-socializacion-grupal.html)

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Febrero 16th, 2017 by admin

Aprendizaje Lúdico

La propuesta: aprendizaje lúdico
El aprendizaje lúdico enriquece la capacitación mediante un espacio dinámico y virtual que propicia lo significativo de aquello que se aprende al combinar la participación, la colectividad, la comunicación, el entretenimiento, la creatividad, la competición, el trabajo cooperativo, el análisis, la reflexión, el uso positivo del tiempo y la obtención de resultados en situaciones problemáticas reales; el resultado: un proceso de enseñanza-aprendizaje efectivo.

El juego ha formado parte de la vida desde tiempos remotos. Los animales aprenden a defenderse, cazar o luchar por medio del juego. Muchos juegos tienen su origen en ritos religiosos de las primeras civilizaciones que denotan una inclinación innata del hombre hacia ellos, lo que les hace ser parte de la idiosincrasia de un pueblo, son parte de la cultura. Por tanto, siempre han sido un método de enseñanza para entrenar a los niños en habilidades necesarias para realizar las tareas de la vida cotidiana; ofrecen la posibilidad de convertirse en un ser activo, practicar en situaciones reales, ser creativo y sentirse en un ambiente cómodo y enriquecedor que proporciona confianza para expresarse.

Johan Huizinga afirma que el hombre es un animal que ha hecho de la cultura su juego y que está agradablemente condenado a jugar. Al analizar los rasgos del juego, aporta un nuevo elemento del mismo: la dualidad. El juego es irracional porque abarca al mundo animal y al mundo humano, corroborando constantemente su existencia en la vida de ambos mundos; sin embargo, el juego es más que un fenómeno fisiológico o una reacción psíquica condicionada, es también una función llena de sentido. Todo juego significa algo. Esto se cumple sin base en alguna conexión racional, pues al jugar, sabemos que jugamos, somos más que seres de razón.

Estudios sobre psicología cognitiva demuestran el gran valor del juego como potenciador del aprendizaje y de la adquisición de conocimientos, que se definen como la elaboración permanente del pensamiento individual en continuo cambio por la interacción con el pensamiento colectivo. El juego contribuye al desarrollo de los participantes en el plano intelectual-cognitivo, en el volitivo-conductual y en el afectivo-emocional.

Sin embargo, es necesario no confundir el aprendizaje lúdico con juego. El juego es lúdico, pero no todo lo lúdico es juego; es también imaginación, motivación y sobre todo, estrategia didáctica.

La palabra “estrategia” procede del griego (stratos: ejército y agein: conducir) y significa “el arte de dirigir operaciones militares”. Actualmente ha perdido la connotación militar quedando como las actuaciones realizadas para lograr un objetivo o resolver un problema. En el ámbito educativo, estrategia refiere a los procedimientos necesarios para procesar la información: adquirir, codificar o almacenar y recuperar lo aprendido; es decir, vincula las operaciones mentales con el fin de facilitar o adquirir un aprendizaje.

La importancia que en la actualidad tienen el componente lúdico y el componente estratégico se debe a que ambos favorecen el aprendizaje eficaz, facilitando su proceso y mejorando las capacidades y habilidades de los participantes acorde a la formación integral del ser humano.

(Fuente: https://sp-marketing.com/el-aprendizaje-ludico-como-estrategia-de-capacitacion/)

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Febrero 12th, 2017 by admin

¿Qué es el emergente?

¿Qué es el emergente?. Es una cualidad que emerge de un campo, que aplicado a lo grupal hay ciertos fenómenos que se pueden entender como emergentes, algo que aparece en relación con una estructura subyacente.

Pichón aplica el principio de la psicología de campo, que dice que se produce algún plus diferente cuando varias personas están operando juntas, algo pasa distinto que cuando operan solas, y se relaciona con el entramado de fantasías inconscientes individuales.

Se toma lo que hay de común y se trabaja con eso. La fantasía circula hasta que se hace manifiesta. Para que pueda explicitarse se necesitará de alguien que pueda hacerlo y se le llamará portavoz, es quién enuncia y denuncia lo que allí está ocurriendo.

Antes de continuar, es interesante destacar que hubo una etapa donde se pensaba al emergente y portavoz, como sinónimos, luego Pichón dio cuenta que esto prestaba a
confusión y comenzó a diferenciar estos conceptos.

  • El emergente es una situación nueva que es expresada por uno o más portavoces.
  • Una situación que articula lo explícito y lo implícito.
  • El portavoz es pensado como vehículo de lo emergente.
  • Es un rol.

 

(Fuente: http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesdc/vista/detalle_articulo.php?id_libro=126&id_articulo=1210)

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Febrero 8th, 2017 by admin

Aprendizaje Experiencial

LA METODOLOGÍA DEL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL

El Aprendizaje Experiencial nos proporciona una oportunidad extraordinaria de crear espacios para construir aprendizajes significativos desde la auto-exploración y experimentación, utilizando los conceptos: learning by doing / learning by experience / hands-on learning. John Dewey, Kurt Hahn, David Kolb son autores sobresalientes de esta disciplina.

Podemos definir el aprendizaje como el proceso mediante el cual adquirimos nuevas habilidades, conocimientos, conductas, instalamos y reforzamos los valores, como resultado del análisis, de la observación y de la experiencia.  Estos cambios pueden alcanzar grados diversos de estabilidad, y se producen como resultado de estímulos y respuestas.

Los aprendizajes del ser humano desde un punto de vista individual, se pueden convertir en aprendizajes colectivos, en la medida que se guíen y socialicen, compartiéndolos al llevarlos hacia reflexiones y aprendizajes grupales, que fortalezcan la integración en cada comunidad, la eficacia y la productividad en el fomento por alcanzar grupos humanos inteligentes, abiertos al aprendizaje.

El aprendizaje es un proceso mediante el cual el conocimiento se crea en base a la transformación de una experiencia. El aprendizaje es permanente y activo, es un proceso en el cual los procesamientos de la información implican que los aprendices, como socios del aprendizaje, deben construir y reorganizar el conocimiento en su estructura cognitiva por medio de sus propios niveles de representación, con los cuales, los socios del aprendizaje transforman esa información acorde con sus propias realidades, experiencias anteriores, con sus valores, normas y reglas, siempre y cuando estén alertas, reflexionen y procesen la experiencia para conceptualizarla a su realidad para construir significado, para la construcción y deconstrucción de aprendizajes.

La teoría del Aprendizaje Experiencial es holística, combinando la experiencia, la percepción, la cognición y el comportamiento. Las experiencias anteriores son las que guían las futuras pautas de comportamiento en los seres.

Podemos considerar al Aprendizaje Experiencial como la forma más natural, primitiva y real de crear aprendizajes. El Aprendizaje Experiencial es una poderosa metodología basada en el Constructivismo, que es utilizada de manera consciente, planificada y dirigida para ser utilizada como un sistema formativo adaptable a los diversos estilos de aprendizaje.

Llevada la metodología a la práctica, nos permite orientarla a la formación y transformación de las personas como individuos en relación con sus competencias, su liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la inter-relación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, en la concienciación de la seguridad y salud, así como el fortalecimiento de sus valores y de su cultura, acompañando el desarrollo de estas habilidades blandas o acompañando el aprendizaje de habilidades duras, en un sinfín de acompañamientos que incluyen al campo terapéutico.

El modelo constructivista se centra en la persona, se fundamenta en sus experiencias previas, de las cuales construye nuevas estructuras mentales, que deben ser continuamente modificadas. EConstructivismo considera que la construcción se produce:

Según Piaget: Cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento;

Según Vigotsky: Cuando el aprendizaje se realiza en interacción con otros y

Según Ausubel: cuando es significativo para el sujeto.

 

(Fuente: http://www.aprendizajeexperiencial.com/)

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Febrero 4th, 2017 by admin

Coordinador o Coordinadora

Rol cuya tarea consiste genéricamente en reflexionar con el grupo acerca de la relación que los integrantes del mismo establecen entre sí y con la tarea prescripta, para lo cual cuenta con dos herramientas: el señalamiento y la interpretación. Sinónimo: Copensor.

Tarea del coordinador.– “El coordinador mantiene con el grupo una relación asimétrica, requerida por su rol específico: el de co-pensor. Su tarea consiste en reflexionar con el grupo acerca de la relación que los integrantes del mismo establecen entre sí y con la tarea prescripta.

Cuenta con dos herramientas: el señalamiento que opera sobre lo explícito, y la interpretación, que es una hipótesis acerca del acontecer implícito que tiende a explicitar hechos o procesos grupales que no aparecen como manifiestos a los integrantes del grupo, y que funcionan como obstáculo para el logro del objetivo grupal”.

Más específicamente, el coordinador “ayuda a los miembros a pensar, abordando el obstáculo epistemológico configurado por las ansiedades básicas. Opera en el campo de las dificultades de la tarea y la red de comunicaciones”.

En relación con ésta última, la finalidad del coordinador es lograr una comunicación dentro del grupo que se mantenga activa, es decir, creadora. Por ejemplo, puede estimular a que hablen aquellos que permanecen callados.

Así, “la función del coordinador consiste esencialmente en crear, mantener y fomentar la comunicación, llegando ésta, a través de un desarrollo progresivo, a tomar la forma general de una espiral, en la cual coinciden didáctica, aprendizaje, comunicación y operatividad”.

Equipo de coordinación.- “El equipo de coordinación, integrado por coordinador y observador, cada uno desde su rol específico y a partir de un ECRO que le permite la comprensión de las leyes estructurantes del proceso grupal, detecta las situaciones significativas (emergentes) que desde lo explícito remiten como signo a formas implícitas de interacción”.

El observador es por lo general no participante, y su función “consiste en recoger todo el material, expresado verbal y preverbalmente en el grupo, con el objeto de realimentar al coordinador en un reajuste de las técnicas de conducción”.

(fuente: http://psicopsi.com/Diccionario-de-psicologia-letra-C-Coordinador-terminos-de-psicologia-social)

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Enero 27th, 2017 by admin

Los engaños del cerebro, La percepción

Nuestros cinco sentidos (vista, olfato, gusto, oído y tacto), nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos carecen por completo de significado, por lo que requieren de un proceso de interpretación por parte del cerebro, para encontrar su relación y utilidad en nuestra vida.

La percepción es el proceso por el cual el individuo interpreta el significado del ambiente que lo rodea, es decir, percibir es comprender que ocurre a nuestro alrededor, la forma de percibir es única y exclusiva de cada persona en el planeta, nadie percibe absolutamente lo mismo que otro, porque la información que nos envía el cerebro, luego de procesar el entorno es totalmente personal, esta percepción esta “contaminada” por nuestros recuerdos, nuestra educación, nuestra cultura, nuestra experiencia, nuestros modelos ideales, y de esta forma construimos un mundo que nos rodea muy distinto al mundo que construye la persona que está al lado nuestro.

La percepción comprende principalmente dos procesos:

1. Selección de información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria.
2. Predecir acontecimientos futuros, basados en el punto uno, y de este modo reducir sorpresas.

Es por esto que al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese caudal de información y este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar más información de interés para nosotros y poder predecir comportamientos y situaciones.

Para hacer eso utilizamos nuestros conocimientos relevantes del pasado, nuestras experiencias, así interpretar los símbolos, los objetos y las personas que nos rodean y de esta forma originar conductas o aprendizaje en torno al hecho de interés.

El conocimiento relevante de cada individuo en general es distinto, por lo que en consecuencia, la percepción frente a un evento siempre es muy distinta de una persona a otra, y es allí donde la percepción es capaz de generar conductas.

Dependiendo de cómo el individuo perciba una situación manifestará una determinada conducta, ya sea si la persona es pacífica, violenta, tímida, agresiva, espontanea, intelectual, analítica, etc.

El cerebro transforma la realidad

A través del proceso perceptivo nuestro cerebro nos engaña, transformando la realidad, agregando información que no viene con el estímulo. Un señor de traje elegante es más confiable que uno mal vestido, una anciana es más confiable que un joven, un callejón es más peligroso que un parque, porque no percibimos únicamente lo que vemos, sino que agregamos otros componentes que están ocultos en nuestros recuerdos, en consecuencia, el acto de percibir tiene un componente emocional que no está involucrado en el estímulo en sí mismo.

Y es allí donde aparece otra forma de percepción, la incertidumbre, que es otro proceso del cerebro para engañarnos, por ejemplo, cuando nos enfrentamos a una situación cuyo significado no es claro, y que en consecuencia nos crea duda e inseguridad, el cerebro lo ve como un efecto negativo, porque entre otras cosas lo desorganiza y lo trastorna, pues al no conocer cómo es la potencial conexión entre el entorno y nosotros, no puede generar un elemento de conducta lógica.

El cerebro engaña creando estrés

La etapa inicial del estrés comienza en el cerebro, con el proceso de percepción del estresor, (es decir algo que provoca estrés), esto se lleva a cabo en la corteza cerebral que se encarga de los procesos mentales conscientes y de la conducta, es allí donde el hipotálamo, las glándulas pituitarias, suprarenales y el sistema endocrino, crean un caos interno, aumentando el flujo sanguíneo, el ritmo respiratorio, inyectando adrenalina y produciendo una gran cantidad de energía.

Si continuamente estamos sometidos a estímulos que originan esta respuesta por tiempos prolongados, los resultados para nuestro sistema inmunológico y en nuestra salud física son negativos, repercutiendo en nuestra calidad de vida. Es un hecho muy estudiado la alta correlación entre altos niveles de estrés y diversas enfermedades, podemos mencionar: hipertensión, gripe, enfermedades cardiovasculares, tumores, etc.

Engañemos al cerebro

Nuestro cerebro, al transformar la realidad, la malinterpreta y crea situaciones que en su mayoría son ficticias, pero que nuestro cuerpo cree que son reales, y nos enferman. Como analizamos, a través del proceso de percepción el cerebro determina si una situación, un objeto o una persona es un estresor, aunque debemos considerar que existen estresores comunes para la mayoría de las personas, que generan estrés al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la oscuridad, la velocidad, la altura, el encierro, etc., pero no nos afectan tanto porque tenemos experiencia en ellos.

Pero existen estresores de otra índole, no menos comunes, pero con efectos mucho más dañinos que los anteriores: los conflictos de roles, los conflictos intergrupales, la convivencia familiar, los problemas económicos o sociales, etc., y en estos casos es donde debemos ser nosotros quienes “engañemos” a nuestro cerebro, siendo objetivos y quitándole importancia al hecho estresante.

Analizar la realidad sin engaños

Debemos comprender que percibir es plantear hipótesis acerca de una persona o una situación de interés, y esto es porque uno de los principios de nuestra vida cotidiana es predecir conductas, pensamientos, sentimientos y reacciones de los demás, generando incertidumbre y produciendo distintos efectos, deseados o no.

La percepción errada de una situación generara un conflicto personal o interpersonal, que a su vez genera estrés, y debemos recordar que para que un estímulo provoque estrés dependerá en gran medida de la percepción del individuo expuesto a él.

Comprendamos que la percepción es un proceso psicológico, a partir de la recolección de información de nuestros órganos sensoriales, (los cinco sentidos), y que el cerebro utiliza para organizar, considerando nuestras creencias, valores, miedos y suposiciones, pero esta buena o mala evaluación del entorno determina la producción de estrés, generando conductas conflictivas.

Aprender a conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de nuestra percepción, nos permitirá crear escenarios reales en lugar de hipótesis ficticias, dominando el estrés y controlando nuestra relación conflictiva con el mundo que nos rodea, cambiando por completo nuestra visión de la realidad.

(Fuente: http://www.huffingtonpost.com/cesar-leo-marcus/los-enganos-del-cerebro-i_b_3350129.html)

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Enero 15th, 2017 by admin

Batman, Robin y los jugadores de fútbol

El lugar del psicólogo en el equipo técnico-deportivo no es sencillo. Ya que nuestro trabajo depende mucho de lo que el técnico nos deje hacer, debe tratarse de un técnico que deje resquicio para un no saber; que entienda que sus propias estrategias psicológicas y su intuición son necesarias pero no suficientes; que entienda que la tarea de un especialista lo alivia de tareas que él venía desempeñando y excedían su verdadera función.

El lugar del técnico es homologable al del médico jefe de un servicio hospitalario: poseedor de las mismas decisiones y encarnado el discurso del amo. No todo amo acepta que no hay verdad absoluta para dar cabida a nuevas disciplinas. Una vez que el psicólogo logró ser aliado del técnico, se trata del preparador físico: su formación suele ser distinta a la del técnico, con mayor rigor científico y un perfil de apertura mental positivo.

Hasta la llegada del psicólogo, y aún después, funciona como el “Robin” del técnico. Al mejor
estilo de la pareja parental, si el técnico viene a ocupar el lugar de la ley y la antipatía, muchas
veces el preparador físico se ubica en un lugar de protección y confianza respecto de los jugadores. El preparador físico, debe renunciar a ocupar exclusivamente el lugar de confianza del técnico y de los jugadores.

Las principales tareas que vengo desarrollando en el fútbol amateur de un club de primera división, desde 1995, son: ayudar a la cohesión del grupo; plantear metas y objetivos
alcanzables; evaluar individual y grupalmente en las áreas de concentración, confianza, motivación y control de presiones; implementar estrategias de cambio y desarrollo de esas
actitudes; trabajar en casos puntuales individuales; hacer seguimientos individuales o grupales en competencia y realizar informes para el técnico; colaborar para que la comunicación entre el técnico y el grupo sea fluida; observar los entrenamientos; aportar para que el jugador rinda su máximo potencial; complementar el trabajo del preparador físico con relajaciones y visualizaciones; ayudar a prevenir lesiones y a la rehabilitación psicológica post-lesión;
colaborar para que la disciplina del grupo sea óptima y no se dispersen durante el juego en hablar con árbitros y rivales.

Así como el técnico debe asegurar que circule bien la pelota entre sus dirigidos, el psicólogo debe asegurar que circule bien la palabra. También hago intervenciones como puente entre el técnico y el jugador, ante algún hecho puntual donde interpreto que hay obstáculos en su comunicación y que ello atenta contra el trabajo: si ambos están de acuerdo, se realiza una reunión que ayuda a poner palabras y aliviar el malestar.

Hay jugadores con bajo nivel de autoconfianza que consultan, por propia decisión o enviados por el técnico para recuperar la confianza y rendir en su máximo potencial. Esto contribuya a prevenir lesiones, ya que un jugador confiado y bien entrenado es mucho más difícil que se lesione. Dado el segmento de edades que abarca el fútbol amateur, entre 13 y 19 años, el eje debería estar puesto en la formación de los jugadores como personas y no sólo en los resultados deportivos. Por eso organizamos charlas que incluyen información sobre drogas, alcohol y sida; charlas con los padres para informarles sobre la alimentación de sus hijos deportistas y para prevenir la posibilidad de que sean una causa del estress juvenil en los chicos.

Sólo el 3 por ciento de los jugadores que se inician llega a primera división; por eso es tan
importante que no dejen de estudiar. Con orgullo podemos decir que en nuestras novena y octava división, todos lo chicos estudian; en séptima división detectamos 5 que no lo hacían y, luego de una charla con ellos, 3 volvieron a estudiar.

(Fuente: https://www.marceloroffe.com/articulos/batman_robin_futbol.pdf)

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Enero 11th, 2017 by admin

Los 4 estilos de liderazgo situacional que debes conocer

¿Cómo actuar en un entorno agitado donde las expectativas y las demandas cambian rápidamente? La respuesta está en el liderazgo situacional, un modelo de gestión que se basa en evaluar las necesidades de cada momento, elegir la solución más acertada y utilizar la forma de liderazgo más útil para alcanzar nuestro objetivo. En definitiva, es una forma de liderazgo flexible y adaptable que rompe con la idea de un único modelo de gestión. De este modo, las organizaciones y sus líderes pueden adaptarse al entorno, aplicando a cada colaborador una técnica o estilo de liderazgo ajustado a sus necesidades.

Este tipo de liderazgo encuentra su origen en el Modelo de Paul Hersey -científico y empresario- y Ken Blanchard -escritor especialista en management-, reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967), un modo sencillo de diagnosticar a cada uno de los miembros del equipo y mejorar su rendimiento en la empresa. Según esta teoría, los líderes deben centrarse en uno u otro estilo de liderazgo en función del grado de disposición o madurez de sus colaboradores, entendido como las ganas de superación y la habilidad en el desempeño de sus tareas. De tal modo que el modelo de liderazgo no será el mismo ante un empleado que muestre pocos deseos de superación -inseguridad, falta de experiencia- que otro que tenga un alto nivel de disposición -confianza, compromiso-.

Así, existen hasta cuatro tipos de liderazgo situacional de acuerdo a cuatro niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegador. La clave está en elegir el adecuado para cada situación:

  • Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y temor entre los nuevos empleados.
  • Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles ya empieza a solicitar el feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus avances.
  • Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones como el control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de motivación y de asunción de responsabilidades por parte de los empleados.
  • Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.

Acertar con el estilo adecuado es de suma importancia para despertar el interés y la confianza de los equipos y fomentar su desarrollo profesional dentro de la empresa. Por ello, la evaluación constante es un imperativo en estos casos para poder modificar el estilo de liderazgo situacional de forma conveniente.

Razones para apostar por el liderazgo situacional

Este modelo flexible de gestión de equipos tiene muchos seguidores en el mundo actual. Para tener un punto de vista más amplio basta con repasar sus principales señas de identidad:

Adaptabilidad al 100 %. Ejercer el liderazgo situacional es una de las alternativas más sencillas de anticiparse, sobrellevar imprevistos y gestionar el cambio. El líder situacional moldea su comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias. Y en las organizaciones del siglo XXI, la flexibilidad es un rasgo altamente deseable y valorado en los líderes.

Personalización racional y emocional. Se ajusta al momento profesional de cada empleado y del equipo, con conductas más directivas o de asesoramiento, a la medida de cada situación. Todo ello se traduce en una mayor organización y eficacia empresarial.

Motivación y superación. Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es capaz de crear un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión. Todos -empresa, colaboradores y líder- se benefician de sus resultados.

(Fuente: http://retos-directivos.eae.es/los-4-estilos-de-liderazgo-situacional-que-debes-conocer/)

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Diciembre 30th, 2016 by admin

La Latencia Grupal

La latencia grupal. Sería importante aclarar que significa la palabra latencia. Según el diccionario de la Real Academia Española: Cualidad o condición de latente. Tiempo que transcurre entre un estímulo y la respuesta que se produce, y, en particular, lapso entre el momento en que se contrae una enfermedad y la aparición de los primeros síntomas.

En la jerga informática: latencia significa lapso necesario para que un paquete de información viaje desde la fuente hasta su destino. La latencia y el ancho de la banda, juntos definen la capacidad y la velocidad de una red.

Para Freud: Período de latencia, en el varón que va desde los 5 a 6 años hasta los 12, época de calma sexual que no es absoluta, ésta se ve interrumpida esporádicamente por excitaciones. La evolución sexual no se interrumpe y solo se halla en estado latente, está presente bajo la superficie, pero sin manifestaciones demasiado visibles.

La libido se dirige a perfeccionar las facultades de sublimación del sujeto. La energía instintiva de los impulsos sexuales son aprovechadas durante esta época para la reestructuración” del Yo, la expansión intelectual, el aumento de los conocimientos, preparándose la capacidad social futura en un circulo ambiental creciente. Durante este período se perfeccionan y organizan las “estructuras que se han planteado en los años anteriores”.

Ana M. Fernández nos dice que todo está ahí latiendo. Dice que es común pensar lo latente como lo que está debajo, en las profundidades, por lo tanto oculto y por lo tanto verdadero.
Se considera al mismo tiempo “la latencia como efecto de estructura”.

Desde este lugar la función de la intervención interpretante es llevar a la superficie ilusional las verdades, que emergen de las profundidades. De esta forma se construye una correspondencia entre lo oculto y lo verdadero. “Pensar lo latente como lo que late –ahí– todo el tiempo, insistiendo en la escena grupal, una latencia en los pliegues de la superficie más que en las profundidades”, parte de la figura de grupo como nudo, de esta forma
se problematiza la lectura de los procesos colectivos: el adentro –el afuera, el arriba– el abajo grupal.

Múltiples hilos que se entrecruzan y dejan ya de resaltar los hilos fundantes, para resaltar el nudo que han formado. Nos habla de las insistencias de lo discontinuo y que esto es lo que nos permite detectar puntos concentrados, apretados, condensados en estos pliegues, en las
hendiduras o espacios pequeños que se forman en la misma superficie, no sería solo una búsqueda en las profundidades, sería hacer visible lo que sólo es invisible por estar en la superficie de las cosas.

Nos dice que los discursos en grupos no nos otorgan certeza, ni que exista en las profundidades un sentido oculto, uno solo, y que éste se encuentra escondido entre simulacros de superficie. Ella dice que en realidad ponen en juego la imposibilidad de decidir si realmente existe un secreto de verdad entre simulacros manifiestos.

Nos dice que no se partiría de un análisis de los hechos manifiestos, hacia su núcleo interior y oculto, sino se haría un recorrido que detalla insistencias latencias, pues todo está ahí en esa superficie de discursos. “Múltiples flujos constituyen el acontecimiento, múltiples inscripciones forman el nudo grupal, múltiples sentidos, pero también los juegos del sinsentido, la rareza
y la paradoja”.

Y nos dice que si bien todo está ahí latiendo, no todo acontecer grupal tiene igual grado de visibilidad ni tampoco toma forma de enunciado, ni tampoco las insistencias son registradas por sus integrantes de la misma manera. Entonces qué haría que estos sucesos advengan en
acontecimientos, ¿si son una producción de sentido?

Dependerá de las implicancias en que se afecte la coordinación, del momento en que se encuentre la producción de ilusiones, mitos y utopías grupales. “Se trataría de poder pensar los juegos de múltiples marcas, no referir a lo incausado, sino a la coexistencia de cuasi-causas”.

Y nos dice que el coordinador sólo podrá marcar o puntuar algún sentido, interrogar una rareza, resaltar una paradoja, indicar alguna insistencia y ya no será quién descubra la verdad del acontecer grupal, esto redefine el lugar de “poder” del coordinador.

En el texto grupal, el coordinador sólo puede registrar algunos de los aconteceres, y esto sería la función interpretante realizada desde un lugar de ignorancia. “Se deberá renunciar al saber de certeza. El coordinador no es el poseedor de una verdad oculta sino interrogador
de lo obvio”.

(Ana M. Fernández, El campo grupal Ed. Nueva visión,Capitulo VII -El nudo grupal)

(Fuente: http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesdc/vista/detalle_articulo.php?id_libro=126&id_articulo=1210)

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