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Febrero 12th, 2017 by admin

¿Qué es el emergente?

¿Qué es el emergente?. Es una cualidad que emerge de un campo, que aplicado a lo grupal hay ciertos fenómenos que se pueden entender como emergentes, algo que aparece en relación con una estructura subyacente.

Pichón aplica el principio de la psicología de campo, que dice que se produce algún plus diferente cuando varias personas están operando juntas, algo pasa distinto que cuando operan solas, y se relaciona con el entramado de fantasías inconscientes individuales.

Se toma lo que hay de común y se trabaja con eso. La fantasía circula hasta que se hace manifiesta. Para que pueda explicitarse se necesitará de alguien que pueda hacerlo y se le llamará portavoz, es quién enuncia y denuncia lo que allí está ocurriendo.

Antes de continuar, es interesante destacar que hubo una etapa donde se pensaba al emergente y portavoz, como sinónimos, luego Pichón dio cuenta que esto prestaba a
confusión y comenzó a diferenciar estos conceptos.

  • El emergente es una situación nueva que es expresada por uno o más portavoces.
  • Una situación que articula lo explícito y lo implícito.
  • El portavoz es pensado como vehículo de lo emergente.
  • Es un rol.

 

(Fuente: http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesdc/vista/detalle_articulo.php?id_libro=126&id_articulo=1210)

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Febrero 8th, 2017 by admin

Aprendizaje Experiencial

LA METODOLOGÍA DEL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL

El Aprendizaje Experiencial nos proporciona una oportunidad extraordinaria de crear espacios para construir aprendizajes significativos desde la auto-exploración y experimentación, utilizando los conceptos: learning by doing / learning by experience / hands-on learning. John Dewey, Kurt Hahn, David Kolb son autores sobresalientes de esta disciplina.

Podemos definir el aprendizaje como el proceso mediante el cual adquirimos nuevas habilidades, conocimientos, conductas, instalamos y reforzamos los valores, como resultado del análisis, de la observación y de la experiencia.  Estos cambios pueden alcanzar grados diversos de estabilidad, y se producen como resultado de estímulos y respuestas.

Los aprendizajes del ser humano desde un punto de vista individual, se pueden convertir en aprendizajes colectivos, en la medida que se guíen y socialicen, compartiéndolos al llevarlos hacia reflexiones y aprendizajes grupales, que fortalezcan la integración en cada comunidad, la eficacia y la productividad en el fomento por alcanzar grupos humanos inteligentes, abiertos al aprendizaje.

El aprendizaje es un proceso mediante el cual el conocimiento se crea en base a la transformación de una experiencia. El aprendizaje es permanente y activo, es un proceso en el cual los procesamientos de la información implican que los aprendices, como socios del aprendizaje, deben construir y reorganizar el conocimiento en su estructura cognitiva por medio de sus propios niveles de representación, con los cuales, los socios del aprendizaje transforman esa información acorde con sus propias realidades, experiencias anteriores, con sus valores, normas y reglas, siempre y cuando estén alertas, reflexionen y procesen la experiencia para conceptualizarla a su realidad para construir significado, para la construcción y deconstrucción de aprendizajes.

La teoría del Aprendizaje Experiencial es holística, combinando la experiencia, la percepción, la cognición y el comportamiento. Las experiencias anteriores son las que guían las futuras pautas de comportamiento en los seres.

Podemos considerar al Aprendizaje Experiencial como la forma más natural, primitiva y real de crear aprendizajes. El Aprendizaje Experiencial es una poderosa metodología basada en el Constructivismo, que es utilizada de manera consciente, planificada y dirigida para ser utilizada como un sistema formativo adaptable a los diversos estilos de aprendizaje.

Llevada la metodología a la práctica, nos permite orientarla a la formación y transformación de las personas como individuos en relación con sus competencias, su liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la inter-relación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, en la concienciación de la seguridad y salud, así como el fortalecimiento de sus valores y de su cultura, acompañando el desarrollo de estas habilidades blandas o acompañando el aprendizaje de habilidades duras, en un sinfín de acompañamientos que incluyen al campo terapéutico.

El modelo constructivista se centra en la persona, se fundamenta en sus experiencias previas, de las cuales construye nuevas estructuras mentales, que deben ser continuamente modificadas. EConstructivismo considera que la construcción se produce:

Según Piaget: Cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento;

Según Vigotsky: Cuando el aprendizaje se realiza en interacción con otros y

Según Ausubel: cuando es significativo para el sujeto.

 

(Fuente: http://www.aprendizajeexperiencial.com/)

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Febrero 4th, 2017 by admin

Coordinador o Coordinadora

Rol cuya tarea consiste genéricamente en reflexionar con el grupo acerca de la relación que los integrantes del mismo establecen entre sí y con la tarea prescripta, para lo cual cuenta con dos herramientas: el señalamiento y la interpretación. Sinónimo: Copensor.

Tarea del coordinador.– “El coordinador mantiene con el grupo una relación asimétrica, requerida por su rol específico: el de co-pensor. Su tarea consiste en reflexionar con el grupo acerca de la relación que los integrantes del mismo establecen entre sí y con la tarea prescripta.

Cuenta con dos herramientas: el señalamiento que opera sobre lo explícito, y la interpretación, que es una hipótesis acerca del acontecer implícito que tiende a explicitar hechos o procesos grupales que no aparecen como manifiestos a los integrantes del grupo, y que funcionan como obstáculo para el logro del objetivo grupal”.

Más específicamente, el coordinador “ayuda a los miembros a pensar, abordando el obstáculo epistemológico configurado por las ansiedades básicas. Opera en el campo de las dificultades de la tarea y la red de comunicaciones”.

En relación con ésta última, la finalidad del coordinador es lograr una comunicación dentro del grupo que se mantenga activa, es decir, creadora. Por ejemplo, puede estimular a que hablen aquellos que permanecen callados.

Así, “la función del coordinador consiste esencialmente en crear, mantener y fomentar la comunicación, llegando ésta, a través de un desarrollo progresivo, a tomar la forma general de una espiral, en la cual coinciden didáctica, aprendizaje, comunicación y operatividad”.

Equipo de coordinación.- “El equipo de coordinación, integrado por coordinador y observador, cada uno desde su rol específico y a partir de un ECRO que le permite la comprensión de las leyes estructurantes del proceso grupal, detecta las situaciones significativas (emergentes) que desde lo explícito remiten como signo a formas implícitas de interacción”.

El observador es por lo general no participante, y su función “consiste en recoger todo el material, expresado verbal y preverbalmente en el grupo, con el objeto de realimentar al coordinador en un reajuste de las técnicas de conducción”.

(fuente: http://psicopsi.com/Diccionario-de-psicologia-letra-C-Coordinador-terminos-de-psicologia-social)

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Enero 27th, 2017 by admin

Los engaños del cerebro, La percepción

Nuestros cinco sentidos (vista, olfato, gusto, oído y tacto), nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos carecen por completo de significado, por lo que requieren de un proceso de interpretación por parte del cerebro, para encontrar su relación y utilidad en nuestra vida.

La percepción es el proceso por el cual el individuo interpreta el significado del ambiente que lo rodea, es decir, percibir es comprender que ocurre a nuestro alrededor, la forma de percibir es única y exclusiva de cada persona en el planeta, nadie percibe absolutamente lo mismo que otro, porque la información que nos envía el cerebro, luego de procesar el entorno es totalmente personal, esta percepción esta “contaminada” por nuestros recuerdos, nuestra educación, nuestra cultura, nuestra experiencia, nuestros modelos ideales, y de esta forma construimos un mundo que nos rodea muy distinto al mundo que construye la persona que está al lado nuestro.

La percepción comprende principalmente dos procesos:

1. Selección de información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria.
2. Predecir acontecimientos futuros, basados en el punto uno, y de este modo reducir sorpresas.

Es por esto que al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese caudal de información y este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar más información de interés para nosotros y poder predecir comportamientos y situaciones.

Para hacer eso utilizamos nuestros conocimientos relevantes del pasado, nuestras experiencias, así interpretar los símbolos, los objetos y las personas que nos rodean y de esta forma originar conductas o aprendizaje en torno al hecho de interés.

El conocimiento relevante de cada individuo en general es distinto, por lo que en consecuencia, la percepción frente a un evento siempre es muy distinta de una persona a otra, y es allí donde la percepción es capaz de generar conductas.

Dependiendo de cómo el individuo perciba una situación manifestará una determinada conducta, ya sea si la persona es pacífica, violenta, tímida, agresiva, espontanea, intelectual, analítica, etc.

El cerebro transforma la realidad

A través del proceso perceptivo nuestro cerebro nos engaña, transformando la realidad, agregando información que no viene con el estímulo. Un señor de traje elegante es más confiable que uno mal vestido, una anciana es más confiable que un joven, un callejón es más peligroso que un parque, porque no percibimos únicamente lo que vemos, sino que agregamos otros componentes que están ocultos en nuestros recuerdos, en consecuencia, el acto de percibir tiene un componente emocional que no está involucrado en el estímulo en sí mismo.

Y es allí donde aparece otra forma de percepción, la incertidumbre, que es otro proceso del cerebro para engañarnos, por ejemplo, cuando nos enfrentamos a una situación cuyo significado no es claro, y que en consecuencia nos crea duda e inseguridad, el cerebro lo ve como un efecto negativo, porque entre otras cosas lo desorganiza y lo trastorna, pues al no conocer cómo es la potencial conexión entre el entorno y nosotros, no puede generar un elemento de conducta lógica.

El cerebro engaña creando estrés

La etapa inicial del estrés comienza en el cerebro, con el proceso de percepción del estresor, (es decir algo que provoca estrés), esto se lleva a cabo en la corteza cerebral que se encarga de los procesos mentales conscientes y de la conducta, es allí donde el hipotálamo, las glándulas pituitarias, suprarenales y el sistema endocrino, crean un caos interno, aumentando el flujo sanguíneo, el ritmo respiratorio, inyectando adrenalina y produciendo una gran cantidad de energía.

Si continuamente estamos sometidos a estímulos que originan esta respuesta por tiempos prolongados, los resultados para nuestro sistema inmunológico y en nuestra salud física son negativos, repercutiendo en nuestra calidad de vida. Es un hecho muy estudiado la alta correlación entre altos niveles de estrés y diversas enfermedades, podemos mencionar: hipertensión, gripe, enfermedades cardiovasculares, tumores, etc.

Engañemos al cerebro

Nuestro cerebro, al transformar la realidad, la malinterpreta y crea situaciones que en su mayoría son ficticias, pero que nuestro cuerpo cree que son reales, y nos enferman. Como analizamos, a través del proceso de percepción el cerebro determina si una situación, un objeto o una persona es un estresor, aunque debemos considerar que existen estresores comunes para la mayoría de las personas, que generan estrés al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la oscuridad, la velocidad, la altura, el encierro, etc., pero no nos afectan tanto porque tenemos experiencia en ellos.

Pero existen estresores de otra índole, no menos comunes, pero con efectos mucho más dañinos que los anteriores: los conflictos de roles, los conflictos intergrupales, la convivencia familiar, los problemas económicos o sociales, etc., y en estos casos es donde debemos ser nosotros quienes “engañemos” a nuestro cerebro, siendo objetivos y quitándole importancia al hecho estresante.

Analizar la realidad sin engaños

Debemos comprender que percibir es plantear hipótesis acerca de una persona o una situación de interés, y esto es porque uno de los principios de nuestra vida cotidiana es predecir conductas, pensamientos, sentimientos y reacciones de los demás, generando incertidumbre y produciendo distintos efectos, deseados o no.

La percepción errada de una situación generara un conflicto personal o interpersonal, que a su vez genera estrés, y debemos recordar que para que un estímulo provoque estrés dependerá en gran medida de la percepción del individuo expuesto a él.

Comprendamos que la percepción es un proceso psicológico, a partir de la recolección de información de nuestros órganos sensoriales, (los cinco sentidos), y que el cerebro utiliza para organizar, considerando nuestras creencias, valores, miedos y suposiciones, pero esta buena o mala evaluación del entorno determina la producción de estrés, generando conductas conflictivas.

Aprender a conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de nuestra percepción, nos permitirá crear escenarios reales en lugar de hipótesis ficticias, dominando el estrés y controlando nuestra relación conflictiva con el mundo que nos rodea, cambiando por completo nuestra visión de la realidad.

(Fuente: http://www.huffingtonpost.com/cesar-leo-marcus/los-enganos-del-cerebro-i_b_3350129.html)

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Enero 15th, 2017 by admin

Batman, Robin y los jugadores de fútbol

El lugar del psicólogo en el equipo técnico-deportivo no es sencillo. Ya que nuestro trabajo depende mucho de lo que el técnico nos deje hacer, debe tratarse de un técnico que deje resquicio para un no saber; que entienda que sus propias estrategias psicológicas y su intuición son necesarias pero no suficientes; que entienda que la tarea de un especialista lo alivia de tareas que él venía desempeñando y excedían su verdadera función.

El lugar del técnico es homologable al del médico jefe de un servicio hospitalario: poseedor de las mismas decisiones y encarnado el discurso del amo. No todo amo acepta que no hay verdad absoluta para dar cabida a nuevas disciplinas. Una vez que el psicólogo logró ser aliado del técnico, se trata del preparador físico: su formación suele ser distinta a la del técnico, con mayor rigor científico y un perfil de apertura mental positivo.

Hasta la llegada del psicólogo, y aún después, funciona como el “Robin” del técnico. Al mejor
estilo de la pareja parental, si el técnico viene a ocupar el lugar de la ley y la antipatía, muchas
veces el preparador físico se ubica en un lugar de protección y confianza respecto de los jugadores. El preparador físico, debe renunciar a ocupar exclusivamente el lugar de confianza del técnico y de los jugadores.

Las principales tareas que vengo desarrollando en el fútbol amateur de un club de primera división, desde 1995, son: ayudar a la cohesión del grupo; plantear metas y objetivos
alcanzables; evaluar individual y grupalmente en las áreas de concentración, confianza, motivación y control de presiones; implementar estrategias de cambio y desarrollo de esas
actitudes; trabajar en casos puntuales individuales; hacer seguimientos individuales o grupales en competencia y realizar informes para el técnico; colaborar para que la comunicación entre el técnico y el grupo sea fluida; observar los entrenamientos; aportar para que el jugador rinda su máximo potencial; complementar el trabajo del preparador físico con relajaciones y visualizaciones; ayudar a prevenir lesiones y a la rehabilitación psicológica post-lesión;
colaborar para que la disciplina del grupo sea óptima y no se dispersen durante el juego en hablar con árbitros y rivales.

Así como el técnico debe asegurar que circule bien la pelota entre sus dirigidos, el psicólogo debe asegurar que circule bien la palabra. También hago intervenciones como puente entre el técnico y el jugador, ante algún hecho puntual donde interpreto que hay obstáculos en su comunicación y que ello atenta contra el trabajo: si ambos están de acuerdo, se realiza una reunión que ayuda a poner palabras y aliviar el malestar.

Hay jugadores con bajo nivel de autoconfianza que consultan, por propia decisión o enviados por el técnico para recuperar la confianza y rendir en su máximo potencial. Esto contribuya a prevenir lesiones, ya que un jugador confiado y bien entrenado es mucho más difícil que se lesione. Dado el segmento de edades que abarca el fútbol amateur, entre 13 y 19 años, el eje debería estar puesto en la formación de los jugadores como personas y no sólo en los resultados deportivos. Por eso organizamos charlas que incluyen información sobre drogas, alcohol y sida; charlas con los padres para informarles sobre la alimentación de sus hijos deportistas y para prevenir la posibilidad de que sean una causa del estress juvenil en los chicos.

Sólo el 3 por ciento de los jugadores que se inician llega a primera división; por eso es tan
importante que no dejen de estudiar. Con orgullo podemos decir que en nuestras novena y octava división, todos lo chicos estudian; en séptima división detectamos 5 que no lo hacían y, luego de una charla con ellos, 3 volvieron a estudiar.

(Fuente: https://www.marceloroffe.com/articulos/batman_robin_futbol.pdf)

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Enero 11th, 2017 by admin

Los 4 estilos de liderazgo situacional que debes conocer

¿Cómo actuar en un entorno agitado donde las expectativas y las demandas cambian rápidamente? La respuesta está en el liderazgo situacional, un modelo de gestión que se basa en evaluar las necesidades de cada momento, elegir la solución más acertada y utilizar la forma de liderazgo más útil para alcanzar nuestro objetivo. En definitiva, es una forma de liderazgo flexible y adaptable que rompe con la idea de un único modelo de gestión. De este modo, las organizaciones y sus líderes pueden adaptarse al entorno, aplicando a cada colaborador una técnica o estilo de liderazgo ajustado a sus necesidades.

Este tipo de liderazgo encuentra su origen en el Modelo de Paul Hersey -científico y empresario- y Ken Blanchard -escritor especialista en management-, reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967), un modo sencillo de diagnosticar a cada uno de los miembros del equipo y mejorar su rendimiento en la empresa. Según esta teoría, los líderes deben centrarse en uno u otro estilo de liderazgo en función del grado de disposición o madurez de sus colaboradores, entendido como las ganas de superación y la habilidad en el desempeño de sus tareas. De tal modo que el modelo de liderazgo no será el mismo ante un empleado que muestre pocos deseos de superación -inseguridad, falta de experiencia- que otro que tenga un alto nivel de disposición -confianza, compromiso-.

Así, existen hasta cuatro tipos de liderazgo situacional de acuerdo a cuatro niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegador. La clave está en elegir el adecuado para cada situación:

  • Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y temor entre los nuevos empleados.
  • Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles ya empieza a solicitar el feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus avances.
  • Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones como el control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de motivación y de asunción de responsabilidades por parte de los empleados.
  • Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.

Acertar con el estilo adecuado es de suma importancia para despertar el interés y la confianza de los equipos y fomentar su desarrollo profesional dentro de la empresa. Por ello, la evaluación constante es un imperativo en estos casos para poder modificar el estilo de liderazgo situacional de forma conveniente.

Razones para apostar por el liderazgo situacional

Este modelo flexible de gestión de equipos tiene muchos seguidores en el mundo actual. Para tener un punto de vista más amplio basta con repasar sus principales señas de identidad:

Adaptabilidad al 100 %. Ejercer el liderazgo situacional es una de las alternativas más sencillas de anticiparse, sobrellevar imprevistos y gestionar el cambio. El líder situacional moldea su comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias. Y en las organizaciones del siglo XXI, la flexibilidad es un rasgo altamente deseable y valorado en los líderes.

Personalización racional y emocional. Se ajusta al momento profesional de cada empleado y del equipo, con conductas más directivas o de asesoramiento, a la medida de cada situación. Todo ello se traduce en una mayor organización y eficacia empresarial.

Motivación y superación. Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es capaz de crear un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión. Todos -empresa, colaboradores y líder- se benefician de sus resultados.

(Fuente: http://retos-directivos.eae.es/los-4-estilos-de-liderazgo-situacional-que-debes-conocer/)

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Diciembre 30th, 2016 by admin

La Latencia Grupal

La latencia grupal. Sería importante aclarar que significa la palabra latencia. Según el diccionario de la Real Academia Española: Cualidad o condición de latente. Tiempo que transcurre entre un estímulo y la respuesta que se produce, y, en particular, lapso entre el momento en que se contrae una enfermedad y la aparición de los primeros síntomas.

En la jerga informática: latencia significa lapso necesario para que un paquete de información viaje desde la fuente hasta su destino. La latencia y el ancho de la banda, juntos definen la capacidad y la velocidad de una red.

Para Freud: Período de latencia, en el varón que va desde los 5 a 6 años hasta los 12, época de calma sexual que no es absoluta, ésta se ve interrumpida esporádicamente por excitaciones. La evolución sexual no se interrumpe y solo se halla en estado latente, está presente bajo la superficie, pero sin manifestaciones demasiado visibles.

La libido se dirige a perfeccionar las facultades de sublimación del sujeto. La energía instintiva de los impulsos sexuales son aprovechadas durante esta época para la reestructuración” del Yo, la expansión intelectual, el aumento de los conocimientos, preparándose la capacidad social futura en un circulo ambiental creciente. Durante este período se perfeccionan y organizan las “estructuras que se han planteado en los años anteriores”.

Ana M. Fernández nos dice que todo está ahí latiendo. Dice que es común pensar lo latente como lo que está debajo, en las profundidades, por lo tanto oculto y por lo tanto verdadero.
Se considera al mismo tiempo “la latencia como efecto de estructura”.

Desde este lugar la función de la intervención interpretante es llevar a la superficie ilusional las verdades, que emergen de las profundidades. De esta forma se construye una correspondencia entre lo oculto y lo verdadero. “Pensar lo latente como lo que late –ahí– todo el tiempo, insistiendo en la escena grupal, una latencia en los pliegues de la superficie más que en las profundidades”, parte de la figura de grupo como nudo, de esta forma
se problematiza la lectura de los procesos colectivos: el adentro –el afuera, el arriba– el abajo grupal.

Múltiples hilos que se entrecruzan y dejan ya de resaltar los hilos fundantes, para resaltar el nudo que han formado. Nos habla de las insistencias de lo discontinuo y que esto es lo que nos permite detectar puntos concentrados, apretados, condensados en estos pliegues, en las
hendiduras o espacios pequeños que se forman en la misma superficie, no sería solo una búsqueda en las profundidades, sería hacer visible lo que sólo es invisible por estar en la superficie de las cosas.

Nos dice que los discursos en grupos no nos otorgan certeza, ni que exista en las profundidades un sentido oculto, uno solo, y que éste se encuentra escondido entre simulacros de superficie. Ella dice que en realidad ponen en juego la imposibilidad de decidir si realmente existe un secreto de verdad entre simulacros manifiestos.

Nos dice que no se partiría de un análisis de los hechos manifiestos, hacia su núcleo interior y oculto, sino se haría un recorrido que detalla insistencias latencias, pues todo está ahí en esa superficie de discursos. “Múltiples flujos constituyen el acontecimiento, múltiples inscripciones forman el nudo grupal, múltiples sentidos, pero también los juegos del sinsentido, la rareza
y la paradoja”.

Y nos dice que si bien todo está ahí latiendo, no todo acontecer grupal tiene igual grado de visibilidad ni tampoco toma forma de enunciado, ni tampoco las insistencias son registradas por sus integrantes de la misma manera. Entonces qué haría que estos sucesos advengan en
acontecimientos, ¿si son una producción de sentido?

Dependerá de las implicancias en que se afecte la coordinación, del momento en que se encuentre la producción de ilusiones, mitos y utopías grupales. “Se trataría de poder pensar los juegos de múltiples marcas, no referir a lo incausado, sino a la coexistencia de cuasi-causas”.

Y nos dice que el coordinador sólo podrá marcar o puntuar algún sentido, interrogar una rareza, resaltar una paradoja, indicar alguna insistencia y ya no será quién descubra la verdad del acontecer grupal, esto redefine el lugar de “poder” del coordinador.

En el texto grupal, el coordinador sólo puede registrar algunos de los aconteceres, y esto sería la función interpretante realizada desde un lugar de ignorancia. “Se deberá renunciar al saber de certeza. El coordinador no es el poseedor de una verdad oculta sino interrogador
de lo obvio”.

(Ana M. Fernández, El campo grupal Ed. Nueva visión,Capitulo VII -El nudo grupal)

(Fuente: http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesdc/vista/detalle_articulo.php?id_libro=126&id_articulo=1210)

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Diciembre 15th, 2016 by admin

El Portavoz

El portavoz es un rol. Es la persona dentro de la estructura grupal que por sus propias características personales, enuncia y denuncia algo que pasa dentro del grupo y lo hace de manera inconsciente no es voluntario. No lo hace de manera consciente, no se da cuenta que está denunciando algo.

En primer lugar, “el portavoz lo es de sí mismo, dice algo que tiene que ver con él, habla en primera persona, a mí me pasa, yo siento, etc. O en tercera “nosotros”, en ese momento se hace eco no solo de su verticalidad sino de la de los demás, es decir es portavoz de sí mismo y de aspectos de otros integrantes. Lo trae como algo propio pero tiene una resonancia.

Enuncia algo y ese algo es signo de un proceso grupal que hasta ese momento estuvo escondido dentro de la totalidad del grupo. Como signo debe ser decodificado, es decir quitarle su aspecto implícito, esta decodificación la realiza el coordinador señalando la significación de este aspecto, o también la puede hacer el propio grupo.

Pichón dice “que el sujeto que enferma es el portavoz de la ansiedad, de las dificultades de su grupo familiar”. La acción del portavoz es una acción compleja en la cual está colaborando con los integrantes del grupo, operando como el denunciador de la enfermedad grupal.

En el caso de los grupos de aprendizaje sucede lo mismo que en las familias, solo que aquí no es la enfermedad sino la modalidad de enfrentar una tarea, el aprendizaje, etc. Frente a esta tarea los integrantes del grupo generan un monto de ansiedad, y experimentan fantasías
inconscientes que en ese momento son compartidas, las cuales pueden ser aceptadas o no por el grupo.

Es decir, su verticalidad (su historia, su experiencia, sus circunstancias personales) se articula con la horizontalidad grupal, que en ese momento es el común denominador, el resultado de esa interacción se articula con sus modelos internos.

Pichón habla de un “reencuentro inconsciente que lo sensibiliza ante la situación y la empuja a denunciarla de alguna manera”. Denuncia una problemática, pero puede hacerlo porque es quien siente en mayor o menor grado esta problemática que otros integrantes del grupo, de allí que se lo tome no solo como expresión individual sino grupal.

Entonces el concepto de portavoz permite descubrir los aspectos latentes Pichón dice que en ese momento es una especie de “alcahuete” personal, es el que denuncia el tipo de enfermedad.

(Fuente: http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/publicacionesdc/vista/detalle_articulo.php?id_libro=126&id_articulo=1210)

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Diciembre 7th, 2016 by admin

El Método Socrático

El método socrático o método de Elenchus o debate socrático es un método de dialéctica o demostración lógica para la indagación o búsqueda de nuevas ideas, conceptos o prismas subyacentes en la información. Este método fue aplicado ampliamente para el examen de los conceptos morales clave. Fue descrito por Platón en los diálogos Socráticos. Por esto, Sócrates es habitualmente reconocido como el padre de la ética occidental o filosofía moral.

Es una forma de búsqueda de verdad filosofal. Típicamente concierne a dos interlocutores en cada turno, con uno liderando la discusión y el otro asintiendo o concordando a ciertas conjeturas que se le muestran para su aceptación o rechazo. Este método se le acredita a Sócrates, quien empezó a enzarzarse en dichos debates con sus compañeros atenienses después de una visita al oráculo de Delfos.

Un diálogo socrático puede pasar en cualquier momento entre dos personas cuando éstas buscan la respuesta a una pregunta si ésta la admite mediante su propio esfuerzo de reflexión y razonamiento. Se empieza haciendo todo tipo de preguntas hasta que los detalles del ejemplo son evidenciados para ser luego usados como plataforma para alcanzar valoraciones más generales.

La práctica implica efectuar una serie de preguntas alrededor de un tema o idea central, y responder las otras preguntas que aparezcan. Normalmente, este método se usa para defender un punto de vista en contra de otra posición. La mejor forma de evidenciar el acierto de un “punto de vista” es hacer que el oponente se contradiga a sí mismo y de alguna forma apruebe el “punto de vista” en cuestión. Véase reducción al absurdo.

El término preguntas socráticas, juicio socrático o cuestionamiento socrático es usado para describir este tipo de interrogatorio, en el cual una pregunta se responde como si esta hubiera sido una pregunta retórica. Ej.: ¿Puedo comer champiñones?. A lo que se contesta con otra pregunta como si la primera no lo fuera o fuera retórica: ¿Acaso no son los champiñones comestibles?. Así se fuerza a realizar al preguntador una nueva pregunta que aporte más luz a su discurso.

(Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9todo_socr%C3%A1tico)

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Diciembre 3rd, 2016 by admin

Enfoque Centrado en la Persona

El modelo centrado en la persona (Enfoque Centrado en la Persona) pertenece a la corriente de la psicología humanista. Promueve los aspectos más humanos de la persona, como son: la libertad, creatividad, trascendencia, autonomía, etc. Carl Rogers descubrió que toda persona, por muy lastimada que esté, posee capacidades para encontrar su propio camino y mejorar. Parte de este modelo, es la Tendencia Actualizante, la cual afirma que las personas poseemos por naturaleza una tendencia o un impulso hacia el crecimiento, el desarrollo y la salud.

De acuerdo a Carl Rogers, cualquier persona puede mejorar a través de una relación de ayuda. Las relaciones de ayuda tienen 3 actitudes básicas que las definen:

  1. Autenticidad: Se trata de “ser el que uno es”, sin máscaras y sin miedo. Simplemente poner nuestro ser tal cual es al servicio de la relación
  2. Aceptación Incondicional: Implica aceptar a la persona tal cual es, sin tratar de cambiarla, con sus sentimientos, experiencias, actitudes
  3. Empatía: Tener la capacidad de comprender la experiencia de la otra persona. Entender detrás de sus palabras, sentimientos, ideas que es lo que esta sintiendo

Es a través de estas tres actitudes, que se crea un ambiente óptimo para que la persona pueda comprenderse a sí misma, rescatar su confianza y alcanzar un nivel de autoestima alto, necesario para su bienestar y crecimiento. Es por esto, que la relación de ayuda vista desde el enfoque centrado en la persona, más que solucionar, promueve y facilita un marco propicio para que se de el impulso al crecimiento y el desarrollo humano.

(Fuente: http://www.iamhuman.mx/carl-rogers-y-el-enfoque-basado-en-la-persona/)

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Noviembre 29th, 2016 by admin

Qué es Coaching Comunicacional

El Coaching Comunicacional es un entrenamiento que provee de instrumentos para comunicar con impacto, claridad y credibilidad, proyectando seguridad y confianza.

Cuanto más nos conocemos más fácil nos resulta 
obtener lo que realmente queremos.

Es un área nueva en el contexto de los negocios, vital para los ejecutivos de alto nivel tanto como para los ejecutivos de niveles medios y los más jóvenes.

Actividades cotidianas como comunicarse con los colaboradores o clientes; intervenir en sesiones de junta directiva, presentar reportes, participar reuniones de socios o declarar en medios de comunicación, son parte de las actividades que ponen a prueba las capacidades para transmitir efectivamente.

En Comunicación para el Desarrollo, desde 1994, ofrecemos programas únicos, con comprobados y exitosos resultados, para desarrollar La imagen como Ventaja Competitiva.

Objetivos del Coaching Comunicacional
  1. Reconocer y valorar la comunicación eficaz y emocional.
  2. Desarrollar las competencias y habilidades comunicativas necesarias
    desde Coaching en el ámbito personal.
  3. Trabajar la superación de límites personales y profesionales en el ámbito
    de la comunicación eficaz y emocional.

(Fuente: https://comudesa.wordpress.com/que-es-coaching-comunicacional/)

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Noviembre 25th, 2016 by admin

Pirámide de Maslow, la jerarquía de las necesidades humanas

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que inquiere acerca de la motivación humana: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones están motivadas para cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia para nuestro bienestar. Es decir, que Piaget proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.

Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de necesidades en su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro “Motivation and Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese ser representada gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo de la teoría pasase a ser conocido como pirámide de Maslow, cuya popularidad es notable incluso hoy en día, décadas después de que fuese `propuesta por primera vez.

Mientras algunas escuelas existentes en esa época (el psicoanálisis o el conductismo) se centraban en conductas problemáticas y en el aprendizaje desde un ser pasivo, Maslow estaba más preocupado en aprender sobre qué hace a la gente más feliz y lo que se puede hacer para mejorar el desarrollo personal y la autorrealización.

Como humanista, su idea es que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse, para ser lo que quieran ser. Para aspirar a las metas de autorrealización, antes han de cubrirse las necesidades anteriores como la alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos preocupamos de temas relacionados con la autorrealización si estamos seguros que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.

En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades más complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades básicas se ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más complejas se encuentran en la parte alta. Las cinco categorías de necesidades de la Pirámide de Maslow son:fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y subiendo niveles en el orden indicado.

Tipos de necesidades

Maslow habla en la Pirámide de Maslow sobre las necesidades instintivas y hace una distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia existente entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del “desarrollo del ser” son importantes para el crecimiento personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de crecer como persona.

La Pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no se hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

Las necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación

Maslow describe estás necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las necesidades anteriores están satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.

4. Necesidades de reconocimiento

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

5. Necesidades de autorrealización

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc.

(Fuente: https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!)

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