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julio 3rd, 2018 by admin

Dinámicas grupales en entornos digitales: incidencia del clima grupal en el rendimiento académico

Autoría de esta publicación
Graciela Paula Caldeiro

Resumen

Este trabajo analiza la relación entre los climas grupales que se generan en el contexto de un cursos en línea en el nivel de posgrado que proponen actividades de tipo colaborativas y el rendimiento académico de los estudiantes.

Para estudiar el clima grupal, se identificaron tres dimensiones emergentes: el tipo de motivación, el perfil social que predomina en el grupo y las características del liderazgo. A través de la combinación de estas tres dimensiones, se tipificaron cuatro patrones de comportamiento grupal: a) proactivo, b) expeditivo, c) conflictivo y d) disfuncional, con los que fueron clasificados algunos de los pequeños grupos observados en los casos bajo estudio.

Esta tipificación fue contrastada con las retroalimentaciones que los docentes entregaron a cada equipo tras la tarea realizada, pudiéndose observar que los equipos proactivos obtuvieron una calificación destacada.

Los equipos que describieron otros patrones de clima grupal tuvieron, al final del proceso, un rendimiento heterogéneo. Esta relación coincide, además, con la percepción de los docentes a cerca de que los climas proactivos favorecen buenos resultados académicos.

 

Licencia

El texto de ‘Dinámicas grupales en entornos digitales: incidencia del clima grupal en el rendimiento académico‘ de Graciela Paula Caldeiro se encuentra bajo licencia Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Unported License.
Trabajo disponible en:
http://www.pent.org.ar/institucional/publicaciones/dinamicas-grupales-entornos-digitales-incidencia-del-clima-grupal-rendim.

(Fuente: http://www.pent.org.ar/institucional/publicaciones/dinamicas-grupales-entornos-digitales-incidencia-del-clima-grupal-rendim)

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junio 12th, 2018 by admin

TÉCNICAS BÁSICAS PARA MOTIVAR AL EQUIPO DE TRABAJO

Destacamos los principales aspectos básicas para la motivación en el trabajo. Todo líder que se denomine como tal, sabe cuáles son estos ingredientes.

 Confianza. Es la base de todo tipo de relaciones, también las laborales. Los líderes que proponer retos a su equipo, que se interesan y aplican muchas de sus ideas, estarán fomentando el crecimiento de cada uno de los empleados.

 Reconocimiento. Como si de la educación de un niño se tratara, a las personas que forman nuestro equipo hay que saber reconocerles cuando así corresponda. Encontrar ese equilibrio y facilitar la promoción.

 Compromiso y no sólo integración. Dos de los objetivos más importantes para promover la participación del equipo, es alcanzar el compromiso e integración del mismo. Si les damos confianza y reconocimiento, muchos de nuestros empleados sentirán la responsabilidad de compromiso que supone alcanzar los retos propuestos.

 Delegar. No es fácil. Muchos jefes de equipo no son capaces de saber delegar su trabajo. Lo que les lleva a transmitir desconfianza hacia el resto de personas. Si sabemos identificar las tareas importantes y urgentes, estaremos a un paso de saber localizar las actividades que podemos delegar.

 Asignar las tareas adecuadas a las personas correctas. Cada uno se define por un perfil determinado. Los equipos multidisciplinares, afortunadamente, son capaces de llevar a cabo actividades variadas con la mayor eficacia posible. Sólo hay que conocer a cada miembro y saber qué tareas desempeñará mejor y, sobre todo, se sentirá más cómodo en su ejecución.

 Comunicación. Lo jefes de equipo deben tener muy presente el atroz aislamiento en el que se pueda sentir todo empleado, más si se trabaja a distancia. Por ello, hay que saber huir de él gracias a una comunicación constante y adecuada. En su justa medida. Además, todos tienen que saber cuáles son sus responsabilidades. Y es que, en definitiva, la comunicación es la base de una auto-gestión eficaz. Teniendo en cuenta a todos los roles del equipo, desde el Team Member hasta el Partner del proyecto.

 Beneficios laborales. Dentro del plan de incentivos para empleados, existen varios ejemplos que las mejores empresas captadoras de talento ofrecen a sus empleados. Desde un horario flexible, el trabajo por objetivos, la guardería subvencionada o descuentos en formaciones profesionales. La imaginación y el ingenio invaden esta área para darle forma.

 Encuestas anónimas. Muchas empresas realizan encuestas anónimas a sus empleados para comprobar el grado de satisfacción de los mismos. Entra dentro de la comunicación interna, que nunca debe descuidarse en todo tipo de organizaciones, grandes, pequeñas o medianas. Detectaremos y estudiaremos así, cómo motivar a un empleado desmotivado.

Al aplicar estas principales formas de incentivar a los trabajadores, estaremos alcanzando buenos niveles de productividad. Pero no sólo eso, sino que ayudaremos a mejorar el clima laboral de nuestra empresa, la eficacia en las tareas, el desarrollo de empleados auto-responsables, mejora de la reputación, sentimiento de pertenencia y buenos embajadores de nuestra marca como empresa.

Estas son sólo algunas de las técnicas más eficaces para motivar a un equipo de trabajo, pero sin duda, la que mejor funciona en toda relación humana es la empatía.

(Fuente: https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/dinamicas-de-motivacion-laboral)

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mayo 12th, 2018 by admin

Educar Jugando

Gamificación en las aulas, educar jugando. El juego es una de las actividades presentes en la naturaleza del ser humano desde sus orígenes como especie. Se puede jugar solo y en grupo, sentados alrededor de un tablero y de pie, en casa y al aire libre.

No importa la forma. A través del juego, niños y adultos aprenden, experimentan y comprenden la realidad que los rodea. La gamificación explota esta forma natural de aprender: utiliza las dinámicas de los juegos en actividades cuyo objetivo va más allá del entretenimiento.

Es decir, aprovecha todo lo que rodea al juego (sus mecánicas, los roles de los jugadores, los retos y recompensas, etc.) y lo traslada a un espacio no lúdico, como puede ser el trabajo y la educación. En otras palabras, si antes había una tarea a resolver, ahora hay un reto a superar; si antes había una entrega por hacer, ahora hay una recompensa a obtener.

Esta ludificación, otra de las formas de llamarlo, persigue sobre todo la mejora de la experiencia del usuario, ya sea un estudiante o un trabajador La idea detrás de este tipo de iniciativas es que si algo se disfruta, también se aprende mejor.

En el ámbito educativo, involucrar a los alumnos como parte de un juego aumenta su motivación y mejora su capacidad de atención. A diferencia de los métodos tradicionales (exposiciones, preguntas, dictados, etc.), el alumno no se trata como un elemento pasivo o meramente reactivo. Recompensas, estatus (ser, por ejemplo, un mago de mayor nivel que otro) y logros (superar el nivel “x” del juego) son algunas de las formas más comunes de gamificar una actividad.

(Fuente: https://thedailyprosper.com/es/a/gamificacion-en-las-aulas-educar-jugando)

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abril 9th, 2018 by admin

Riesgos Psicosociales en el Trabajo

Los riesgos psicosociales en el trabajo perjudican la salud de las personas, causando estrés y a largo plazo enfermedades de todo tipo. Como ser cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales.

Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo. El malestar físico y psíquico que sufren muchos trabajadores y trabajadoras son resultado de una mala organización del trabajo.

Para la evaluación de los riesgos psicosociales existen métodos avalados por estudios científicos y no debe aceptarse cualquier método. Los daños a la salud por riesgos psicosociales no son un problema individual y ha de hacerse prevención para todos y todas.

 

Cuáles son los riesgos psicosociales
  1. Exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular.
  2. Falta de influencia y de desarrollo: cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas.
  3. Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo.
  4. Escasas compensaciones: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad.
  5. La doble presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado.

(Fuente: http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=3185)

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enero 7th, 2018 by admin

Qué es la Biodanza

Qué es la Biodanza, inicialmente llamada en sus orígenes Psicodanza, es una terapia creada por Rolando Toro Araneda, chileno, nacido en el año 1924 y fallecido en el año 2010. La vida de Rolando es la de una persona inquieta y culta, dedicado a la docencia y la psicología.

También en la segunda mitad del siglo XX investigó en expansión de la conciencia y en la toma de sustancias, como el LSD y otras drogas. Es en estos años cuando experimentó con pacientes de psiquiátricos el uso de distintos tipos de música, ya calmada, ya más rítmica (salsa y ritmos tropicales) o usando el jazz.

Observó que según la música aplicada éstos respondían de distinta forma. También observó que la música gustó al personal administrativo y médico y que producía diferentes estados eufóricos y de respuesta, lo que le llevó a aplicarlo a todo tipo de personas, enfermas o sanas.

Sería en el año 1966 cuando se le pediría un curso de expresividad y creatividad de Psicodanza, una serie de ejercicios y movimientos corporales al ritmo de la música que ya realizara en el psiquiátrico de Santiago de Chile.

(Fuente: https://es.aleteia.org/2017/09/25/que-es-la-biodanza/)

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octubre 3rd, 2017 by admin

Etapas del trabajo grupal

Pretarea, tarea, proyecto

En las etapas del trabajo grupal la pre-tarea corresponde al momento en que emergen las ansiedades como resultado de la situación de cambio que implica abordar el objeto de conocimiento.

En este momento el grupo acude a la disociación como mecanismo de defensa. Esta disociación es instrumentada en varios sentidos: por un lado se intenta disociar lo bueno de lo malo y por otro se intenta disociar el pensamiento del sentimiento, y éstos a su vez de la acción.

El momento de la tarea corresponde a la elaboración por parte del grupo de las ansiedades básicas. Siguiendo esta idea podemos decir que existe una  tarea explícita y una tarea implícita.

La primera supone el trabajo sobre un determinado tema al que el grupo se aboca (el objeto de conocimiento, en el caso de los grupos de aprendizaje); la segunda es la elaboración de las ansiedades que aparecen como obstáculo epistemológico (o sea, el obstáculo que perturba el abordaje del objeto de conocimiento).

En tarea

Ahora bien, cuando el grupo entra en tarea y puede abordar el objeto de conocimiento, surge un momento en el cual se plantean objetivos que trascienden el aquí y ahora: es el momento en el cual emerge el proyecto, entendido como una planificación del futuro.

Esta planificación implica el desarrollo de cuatro elementos:

La logística es el estudio del campo del enemigo, en este caso, la resistencia al cambio. La logística tratará de ver con qué fuerza cuenta, cuáles son sus redes de comunicación, etc. Una vez realizada esta evaluación podemos pasar a la estrategia, a saber, el diseño de un plan de acción para el logro de objetivos grupales.

La táctica incluye los sucesivos pasos que es necesario dar para el desarrollo de la estrategia y, por último, la técnica abarca los instrumentos con los que contamos para tal fin.

Cuando el grupo puede elaborar un proyecto, según este esquema, surgirá otra situación que es la emergencia de ansiedad frente a la posibilidad de terminación del grupo, ansiedad que puede ser referida, desde lo inconsciente, como una ansiedad de muerte y pérdida: esto es, el grupo llega a su fin y tiene que separarse.

(Fuente: http://psicopsi.com/P-Riviere-grupo-operativo-etapas)

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agosto 4th, 2017 by admin

Neurociencia y Educación

A continuación, desde Nueces y Neuronas, os dejamos una serie de consejos ofrecidos por el neuropsicólogo infantil José Ramón Gamo, autor especializado en neurodidáctica, con el fin de mejorar el rendimiento en los procesos educativos:

  • La organización del aula.

En la escuela tradicional, se solía colocar a los alumnos de forma que los pupitres estuviesen alineados y mirando hacia la pizarra o el profesor.  Por el contrario, las aulas que cumple los preceptos de la neuroeducación, están encaminadas a convertirse poco a poco en una pequeña comunidad de aprendizaje. Somos seres sociales y aprendemos observando e imitando. El cerebro es un órgano social que aprende de otros y con otros. En los seres humanos, las neuronas espejo constituyen el sustrato cerebral de la tendencia automática a imitar que nos caracteriza. Esto permite a nuestro cerebro correlacionar acciones propias con ajenas, dotándolas de un significado. Intervienen en el aprendizaje por imitación y en el procesamiento del lenguaje. La capacidad de imitar es la base de la cultura humana. Por ello constituye un importante recurso educativo.

El trabajo cooperativo es crucial, por lo que hay que cambiar la disposición del aula. En forma de ágora para dar las explicaciones. Y disposición en grupos de 4 para favorecer el trabajo cooperativo.

  • Las tareas en el aula.

Los alumnos necesitan aprender procedimientos, porque son los procesos que el cerebro va a necesitar para operar. En la escuela tradicional, los alumnos realizan fundamentalmente tareas de tipo mecánico. Repiten una y otra vez los mismos tipos de ejercicios matemáticos o lingüísticos. En este ámbito educativo la evaluación se basa en la capacidad para hacer esas mecánicas procedimentales. Esto no permite valorar si el alumno ha adquirido las competencias básicas que le van a permitir razonar y trabajar con esa información u otra más compleja. Se sabe que el nivel de trasferencia en el conocimiento con esta metodología no supera el 15%.

Lo necesario es trabajar con información en la que tengan que haber razonado y comprendido la mecánica. Si con la metodología tradicional trabajamos una receta (bizcocho), el procedimiento que se llevaría a cabo sería el siguiente:

  1. El niño lee la receta.
  2. La repite y la memoriza.
  3. Se evalúa la memorización de la receta.

El problema es que de esta forma no se sabe si el niño es capaz de cocinarla. Por este motivo, uno de los principios básicos que defiende la neurodidáctica es que… ¡sin práctica no se aprende!

La escuela tiene que poner los medios para entrenar las funciones mentales superiores y las operaciones mentales.  Las funciones mentales superiores son las gnosias (nos permiten la captación de estímulos), las praxias (sistema motor), el lenguaje y las funciones ejecutivas (permiten el autocontrol, organización de la acción, voluntad, perseverancia,…).

  • El trabajo de la memoria.

¿Cómo funciona en la actualidad el proceso de memorización en el aula, dentro del método tradicional de enseñanza-aprendizaje? El modelo actual trabaja dando la información (fechas, nombres de ríos, descubrimientos científicos,…) de forma aislada y descontextualizada, carente de otra información que la haga atractiva  y nos permita establecer una relación emocional. Trabaja el uso de memorias no significativas a través de uso de la repetición de datos. Si nos cambian el orden nos cuesta recordarlo. Se estima que esta memoria dura unas 72 horas, de manera que a los 3 días podemos haber perdido hasta el 50% de la información, y en el trascurso de una semana hasta el 90%.

Hoy sabemos que las emociones positivas tienen un efecto beneficioso sobre el aprendizaje. Y mejora procesos como la atención, la memoria o la resolución creativa de problemas. La observación de diferentes imágenes, actúa como estímulo que activa el sistema límbico. Esto favorece  el uso de las memorias significativas. Es esencial utilizar estímulos atractivos y fomentar emociones positivas.

  • El mantenimiento de la motivación.

Hay tres factores determinantes para la motivación según diferentes autores:

  1. Activación
  2. Dirección
  3. Persistencia

En un estudio se le dio a los grupos de alumnos las piezas de unos puzzles y debían construir diferentes estructuras con ellas. A la mitad de la clase no se le ofreció ninguna recompensa, mientras que a la otra mitad se les ofreció una recompensa monetaria por cada uno de los paquetes de puzzles que fuesen completando. Después se les dio un tiempo para ver qué hacían. Los que hubieron recibido una motivación extrínseca (recompensa), abandonaron la tarea mucho antes. Por otro lado, la otra mitad fue más perseverante a la hora de completar la tarea.

Esto nos da a entender que la motivación extrínseca trabaja en contra de la motivación intrínseca. Esto ocurre porque una motivación intrínseca requiere de mayor autonomía y mayor creatividad. Por este motivo en este tipo de aprendizajes podemos profundizar mucho más y serán mucho más significativos.

Para llevar esto al aula necesitamos saber cuáles son las motivaciones intrínsecas que tienen nuestros alumnos. Esto lo podemos conseguir a través de:

– Cohesiones de grupo.

– Dinámicas iniciales.

– Evaluaciones.

– Entrevistas.

Esto nos dará información sobre los intereses de los alumnos para diseñar experiencias de aprendizaje en función de estos intereses. ¡Debemos construir puentes entre los contenidos que debemos impartir en los colegios y las inquietudes de nuestros alumnos! Esto hará que contactemos con sus motivaciones.

  • La importancia del sistema neurobiológico (DAS)

Nuestro cerebro está constantemente bombardeado por información exterior, pero éste va generando filtros que seleccionan la información. De este modo, si la información que entra no es novedosa y no genera una emoción, éste la procesa en un plano inconsciente y no hay ningún cambio a nivel estructural en el cerebro.

Por otro lado, cuando la información nueva supera la expectativa del cerebro, se activa el sistema neurobiológico de la motivación. Cuando esto ocurre nuestro cerebro comienza a liberar grandes cantidades de dopamina que conectan las diferentes áreas del cerebro. Para que esto ocurra se deben dar tres fases:

  1. Deseo: se produce en nuestro cerebro límbico. Se da cuando hay una activación de la amígdala y esto permite la liberación de dopamina que conectaría las diferentes áreas del cerebro.
  2. Acción: en esta segunda fase interviene la adrenalina. Y hay una gran activación de nuestro lóbulo prefrontal, el cual es el encargado de las funciones ejecutivas.
  3. Satisfacción: se libera la serotonina, encargada de activar los circuitos de recompensa relacionados con la obtención del placer.

Esto llevado al aula podría darse de la siguiente manera:

  1. El maestro cuenta un cuento o relato, de modo que el alumno debe imaginar que es el protagonista y se encuentra en su situación.
  2. En la segunda fase tenemos que propiciar que el alumno sea un agente activo en su propio proceso de aprendizaje, para ello podríamos dejarle continuar con la historia, de modo que tuviese que resolver un problema o un enigma planteado de forma eficaz (solucionar una fórmula matemática, una adivinanza, un rompecabezas, un mensaje encriptado,…).
  3. Finalmente el alumno tiene que experimentar el placer de alcanzar los objetivos planteados, para ello deberemos asegurarnos de que la tarea le supone un reto pero que está dentro de sus posibilidades. Para ello podemos guiarle o facilitarle la consecución del resultado mediante un sistema de ayuda y colaboración con los compañeros.

(Fuente: http://www.nuecesyneuronas.com/neurociencia-y-educacion/)

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julio 31st, 2017 by admin

El concepto de los organizadores grupales

La importancia de trabajar todos estos complejos, densos, conceptos centrados en las fantasías inconscientes esta vinculado al hecho de que esas fantasías están presentes circulando en cada grupo y que de algún modo u otro son los que organizan el proceso grupal. Ahí la relevancia de toda esta cuestión. Se puede distinguir en los grupos dos niveles.

– Uno, en que los miembros están reunidos por razones conscientes y objetivables, en un nivel racional, de predominio intelectual y fundamentalmente “para hacer algo” (espiritual o material).

– Otro, en el que los lazos de unión son inconscientes, no objetivables, por lo tanto, en un nivel irracional, inconsciente y de predominio emocional y fundamentalmente para “constituir o sostener su identidad (personal o profesional)”.

Dice Daniel E. Schoffer Kraut:

“Todo grupo tiene una tarea a realizar, cuyo buen desarrollo va a depender de distintos aspectos, como ser la dificultad real que pueda entrañar su ejecución, así como los modos de abordarla, la distribución de roles y funciones entre los miembros, etc.

Pero, al ponerse en marcha la actividad, la situación plural produce una circulación emocional entre los participantes, porque moviliza emociones arcaicas familiares que van a ser ocultadas por medio de los deslizamientos fantasmáticos.

Estos fantasmas , que son individuales, circularán y resonarán entre los miembros del grupo, fomentando o inhibiendo la producción según el tipo de organización interna  que se imponga en el grupo en un momento determinado.”

¿Cómo se organizan los grupos en ese nivel inconsciente, irracional, no objetivable, de predominio emocional, de ilusión grupal (según la terminología de Anzieu)?  El primero que habla de aparato psíquico grupal es André Missenard. Dice que el organizador psíquico inconsciente del grupo apunta a constituir un aparato psíquico grupal a partir del aparato psíquico individual. René Kaës es quien hace el gran desarrollo de este concepto.

¿Cómo utiliza D. Anzieu estos conceptos para describir la relación entre el aparato psíquico grupal y el aparato psíquico individual. Anzieu dice que los grupos (en este nivel inconsciente) se organizan, estructuran y funcionan alrededor del fantasma individual. Es el principal organizador grupal. A partir de tres conceptos que confluyen:

  • imago.
  • resonancia fantasmática.
  • fantasmas originarios.

(Fuente: http://milnovecientossesentayocho.blogspot.com.ar/2015/05/el-concepto-de-organizador-grupal-la.html)

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julio 15th, 2017 by admin

Equipos Interdisciplinarios

En el entorno laboral, pueden existir grupos o equipos de trabajo enfocados en la realización de determinadas tareas. Nos vamos a centrar hoy en los equipos de trabajo, formas de organización que se caracterizan por altos niveles de compromiso, que además tienen bien desarrolladas habilidades de comunicación. Los equipos de trabajo exigen complementariedad y coordinación (que recae en la figura del líder). Y por afinar un poco más, os hablaremos de lo que se conoce como equipo interdisciplinario.

Se trata de un equipo formado por profesionales que provienen de distintas disciplinas, y por lo tanto están especializados en diferentes campos. La ventaja de generar un equipo interdisciplinar, radica en que cada miembro aporta al conjunto los conocimientos y habilidades derivados de su profesión, y a la vez se complementa con los demás. El equipo interdisciplinar (como cualquier equipo de trabajo) persigue un mismo objetivo. Este modelo de trabajo es muy integrador porque tiene en cuenta variables de cada uno de los ámbitos de procedencia de sus componentes.

La interdisciplinariedad le otorga al equipo características como la complejidad, creatividad o dinamismo, siendo en esencia transformadora. Pero sin duda uno de los rasgos más destacables es que emana de la necesidad de cooperar para lograr metas comunes. De este modo, la especialización académica y profesional, resulta beneficiosa para la sociedad en conjunto, y en particular para el mundo empresarial (que es lo que nos interesa) y permite una mayor productividad, y también más capacidad para la resolución de conflictos.

Características de los equipos interdisciplinarios
  • Se comparte espacio de trabajo, y en él se producen las interacciones que permiten intercambiar conocimientos y habilidades concretas.
  • El equipo se ve afectado por el grado de implicación de sus miembros; así que la falta de participación puede dificultar el rendimiento grupal y la consecución de objetivos.
  • Se asumen responsabilidades y se toman decisiones de forma conjunta.
  • Se producen flujos de comunicación enriquecedores, y los componentes son capaces de intercambiar opiniones de forma constructiva.

(Fuente: http://utopia-consultores.com/que-es-un-equipo-interdisciplinario-y-como-hacer-que-funcione/)

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julio 7th, 2017 by admin

La Confianza en los Grupos

La importancia de la confianza dentro de un equipo de trabajo

Un equipo de trabajo exitoso se encuentra construido sobre una base de confianza. Cada miembro del equipo debe establecer la confianza, cultivándola a través de sus acciones, sus palabras y su trabajo para mantenerla. Cada miembro también necesita ser capaz de confiar en los miembros de su equipo para hacer un compromiso con ellos y sus objetivos, trabajar competentemente con esos objetivos en mente y comunicarse constantemente sobre los problemas que afectan al equipo.

Compromiso

El compromiso es una parte importante de la confianza. Cada miembro del equipo debe comprometerse a ayudar a sus compañeros a cumplir los objetivos, sin importar si se presentan obstáculos personales o profesionales. Por ejemplo: un miembro del equipo que tiene que tomar un largo período de licencia por enfermedad debe estar dispuesto a trabajar tanto como sea posible desde su casa. Los miembros del equipo deben ser capaces de confiar el uno en el otro para hacer su parte del trabajo del equipo sin fallar. Cada miembro del equipo debe ser consciente de las consecuencias perjudiciales de no cumplir con sus compromisos.

Competencia

Los miembros del equipo deben confiar en que sus compañeros de equipo son competentes y pueden completar eficientemente las tareas relevantes para el éxito del equipo. Por ejemplo: cada miembro del equipo debe ser capaz de concentrarse en la tarea que tiene asignada sin preocuparse por las tareas asignadas a sus compañeros. Cada miembro del equipo debe darse cuenta cuando necesitan ayuda y pedirla, en vez de ocultar las debilidades al resto del grupo. Cuando los miembros del equipo muestran vulnerabilidad a sus compañeros y estos responden de una manera eficiente y servicial, crece la confianza entre ellos.

Comunicación

La comunicación constante y significativa es necesaria para una relación de confianza dentro del equipo. Por ejemplo: si un miembro del equipo termina una tarea temprano, debe comunicarlo a sus compañeros de equipo y preguntar si puede ayudar a otro con su parte del trabajo. Si un miembro del equipo descubre información vital que es relevante para el éxito del equipo, tal como un cambio de fecha límite o la falta de recursos, debe comunicarlo a los demás tan pronto como sea posible. Las personas que trabajan en equipos virtuales necesitan hacer un esfuerzo para mantener a todos los miembros adentro. Por ejemplo: un correo electrónico dirigido a uno o dos miembros del equipo no es suficiente; en cambio, un correo electrónico de grupo o el uso de una herramienta de colaboración en línea es necesario para comunicarse con todos. Quienes reciban comunicación de otros miembros del equipo siempre deben responder para confirmar que han recibido la información y mantener la confianza.

Colaboración

La verdadera colaboración no se da sin un sentido de confianza entre los miembros del equipo. Cuando los miembros del equipo colaboran, comparten ideas creativas sin temor a que otro miembro del equipo obtenga el crédito por sus ideas. Un miembro del equipo que siente que está en un ambiente de confianza puede estar más dispuesto a expresar sus preocupaciones en relación a los objetivos del equipo o de sus miembros. Un equipo colaborador y en el que se puede confiar permite a sus miembros compartir información personal y desarrollar un vínculo más fuerte entre ellos.

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julio 3rd, 2017 by admin

Grupo social

Desde un enfoque sociológico, grupo social es un conjunto de personas con similares características, que se relacionan con cierta interdependencia, unidos por un objetivo en común y la convicción de que pueden alcanzarlo juntos. Todo grupo social tiene un nexo, algo en común que hace a la esencia del grupo.

Si bien todos sus integrantes son diferentes entre si tienen una finalidad compartida, una organización e identidad común que los cohesiona. Comparten valores y un interés objetivo a todos, por lo que interactúan con reciprocidad para lograrlo.

El estudio de los grupos sociales permite comprender la estructura de la sociedad, remontándose a los tiempos prehistóricos la formación de las primeras agrupaciones humanas llamadas hordas, que formó el hombre primitivo para enfrentar los problemas diarios.

Con el posterior desarrollo de las civilizaciones se constituyeron las primeras tribus, precursoras de la actual diferenciación entre la clase alta por un lado, dueña de estatus social y poder económico; y por el otro la sociedad trabajadora.

Si bien las poblaciones aborígenes de las primeras aldeas contaban con jefes y trabajadores, no llegaban a constituir una división de clases sociales.

El hombre es un ser social por naturaleza, y tiene la necesidad de interactuar en el medio en que se desenvuelve. Pertenecer a un grupo social le aporta al ser humano reconocimiento, autoestima, motivación, afecto y sentido de pertenencia.

Características de un grupo social
  • Finalidad u objetivos comunes para lo cual realizan actividades colectivas.
  • nterdependencia unos de otros para alcanzar esos objetivos.
  • Interacción de los miembros conforme a pautas preestablecidas, por lo que el comportamiento de uno de ellos es motivador de la conducta de otros.
  • Percepción de la propia existencia del grupo y sentido de pertenencia, hay conciencia de su entidad como grupo frente a los demás.
  • Organización de su estructura a través de normas compartidas y distribución de roles que se entrelazan representando niveles o estatus que facilitan la convivencia en la comunidad.
  • Actitud común a todos y valores compartidos conforman una cultura propia con cierta permanencia en el tiempo.

(Fuente: http://quesignificado.com/grupo-social/)

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junio 25th, 2017 by admin

La Ventana de Johari

Hoy os traigo una herramienta que descubrí gracias a mi hermano Camilo Vera y que me parece muy interesante, por tanto vamos a ver qué es y para qué sirve la Ventana de Johari.

Se trata de una herramienta empleada en el mundo de la psicología cognitiva con el objetivo de ilustrar los procesos de interacción humana. Fue creada originalmente por Joseph Luft y Harry Ingham, de ahí que con las primeras letras de los nombres propios de cada uno se creara el concepto Johari.

Es un modelo que suele utilizarse en grupos de autoayuda y en ejercicios corporativos de dinámica de grupo para analizar el proceso de comunicación y la perspectiva de las relaciones personales.

Propone dos puntos de vista clave: el yo y los otros, es decir, el punto de vista interno y el punto de vista externo. A su vez, desde dos enfoques diferentes: el emisor y el receptor.

Para hacernos entender mejor imaginemos que somos una marca y que nos dirigimos a un público. A partir de ahí construimos una matriz (como la que puedes ver en la imagen) en la que se exponen ambos puntos de vista y se contrastan además los aspectos que se conocen y se desconocen en cada uno de ellos.

Qué es y para qué sirve la Ventana de Johari
Qué es y para qué sirve la Ventana de Johari

La matriz da origen a 4 cuadrantes que interactúan constantemente entre sí, por tanto cualquier cambio en cualquier cuadrante afectará al resto.

Podemos ver en la imagen como se originan 4 habitáculos:

1. Shared (área abierta)

Es la parte de nosotros mismos que los demás también ven.

2. Blind (área ciega)

Es aquello que los demás perciben pero nosotros no.

3. Hidden (área oculta)

Es nuestro espacio personal privado

4. Unknown (área desconocida)

Es nuestra parte más misteriosa (inconsciente) que ni nosotros ni nuestro entorno logran percibir.

Resulta muy interesante para trabajarla con tu marca empresarial y, como no, para tu marca personal, ya que te descubre aspectos realmente aprovechables.

(Fuente: http://franciscotorreblanca.es/que-es-y-para-que-sirve-la-ventana-de-johari/)

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